عنوان

مقاله توانمند سازی و عوامل مؤثر بر فرایند توانمند سازی کارکنان

تعداد صفحات: ۳۲

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

تغییرات محیطی و افزایش رقابت جهانی، موضوع توانمندسازی کارکنان را در کانون توجه مدیران قرارداد است. چرا که سازمان‌ها با داشتن کارکنان توانمند، متعهد، ماهر و باانگیزه، بهتر خواهند توانست خود را با تغییرات وفق داده و رقابت کنند. توانمندسازی، سالم‌ترین روش سهیم نمودن دیگر کارکنان در قدرت است. با این روش حس اعتماد، انرژی مضاعف، غرور، تعهد و خوداتکایی در افراد ایجاد می‌شود و حس مشارکت‌جویی در امور سازمانی افزایش یافته، در نهایت بهبود عملکرد را به دنبال خواهد داشت. (جهانگیری، ۱۳۸۶، ص ۱)

واژگان کلیدی: توانمند سازی، سازمان،نیروی انسانی،

فهرست مطالب

چکیده ۴
مقدمه ۵
تعاریف توانمندسازی: ۸
الگوها و مدل های توانمندسازی ۹
۱- مدل توانمندسازی بیل هارلی : ۹
۲- الگوی توانمندسازی چهار عاملی ملهم : ۱۰
۳- مدل توانمندسازی خود اثربخشی بندورا : ۱۲
پیش نیازهای توانمندسازی کارکنان ۱۲
عوامل مؤثربر فرایند توانمندسازی کارکنان ۱۴
موانع توانمندسازی: ۱۶
۱٫ ویژگی های شخصیتی مدیران ۱۶
۲٫ عوامل ساختاری ۱۷
اهداف توانمند سازی کارکنان ۱۸
ابعاد توانمندسازی از دیدگاه های مختلف ۲۳
فواید توانمند سازی ۲۴
تحقیقات پیشین : ۲۵
نتیجه گیری ۲۷
منابع ۲۹

منابع

ذبیحی ،محمد رضا وهمکاران (۱۳۹۲) رابطه بین ساختار سازمانی و توانمند سازی فصلنامه مدیریت پرستاری سال دوم، دوره دوم، شماره اول،

صالحیان، ع(۱۳۸۰) ،ساختار سازمانی_توسعه اقتصادی، مجله مدیریت،شماره۷۹-۸۰،سال۸۲

طالبیان ، احمدرضا و وفایی ، فاطمه . (۱۳۸۸) . الگوی جامع توانمندسازی منابع انسانی ، ماهنامه تدبیر. سال بیستم ، شماره ۲۰۳ .

عبداللهی ، بیژن و نوه ابراهیم ، عبدالرحیم.(۱۳۸۶). توانمندسازی کارکنان : کلید طلایی مدیریت منابع انسانی ، تهران : نشر ویرایش .

بیک زاده مرزبانی، ناصر و سوری، حسن. (۱۳۸۶) . رهبری سازمانی و توانمندسازی منابع انسانی در مدل راهبردی مدیریت دانش ، تهران : چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت.

پاک طینت، اقبال و فتحی زاده، علیرضا. (۱۳۸۷). توانمندسازی کارکنان، فصلنامه مدیریت. سال پنجم، شماره ۱۱٫

تسکری، محمود. (۱۳۸۷). برنامه های توانمندسازی رویکردی جدید در مدیریت منابع انسانی، فصلنامه نظارت و بازرسی. سال دوم، شماره ۴٫

عقلمند ، سیامک و اکبری ، فیض الله . (۱۳۸۴) . توانمندسازی یک استراتژی مدیریتی برای نیل به توسعه پایدار، تهران: سومین کنفرانس بین المللی مدیریت.

ابطحی، سیدحسین و عابسی، سعید .(۱۳۸۶).توانمندسازی کارکنان ، کرج : مؤسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.

مقدمه

توانمند سازی در دوران مدیریت علمی در کانون توجه صاحب نظران مدیریت نبوده است . بعداز نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت شغلی ، غنی سازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توانمندسازی کارکنان به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح گردید.

توانمندسازی به عنوان ایده ای مرتبط با عملکرد سازمان ،آشکارترین ریشه هایش را در تشریح نظریه  Y داگلاس مک گریگور (۱۹۶۰) در کتاب « چهرۀ انسانی سازمان » دارد . این نظریه مبتنی بر ایجاد شرایطی برای حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جای سرپرستی و هدایت تلاشهایش می باشد.نظریه مک گریگور و سایر عقاید و تجربیات به منظور توانمندسازی کارکنان مفروضات مشترکی دارند که نمایان ترین آنها عبارتند از:

۱-سازمانهای تجارتی و صنعتی فقط بخشی از منابع فکری کارکنان را به کار می گیرند.

۲-کنترل تنها یا بهترین شیوه نیل به اهداف سازمانی نیست و آن شیوه ای غیرممکن برای نیل به عملکرد سازمانی عالی و بهبود مستمر می باشد.افرادو تیم ها هنگامی موثرتر و کارآتر عمل می کنند که فرصت اعمال حداکثر نظارت در کارشان به آنها داده می شود.

۳-شایستگی و صلاحیت مختص تعدادی اقراد متخصص نیست بلکه به طور وسیعی در همه سطوح یک

سازمان پخش می شود.

۴-کارکنان نسبت به اموری که بر آنها نفوذ داشته و از آنها تجاربی کسب کرده اند مالکیت شخصی واحساس مسئولیت بیشتری دارند. در تئوری مک گریگور مدیران دارای نگرش  Yکارکنان را در تمامی سطوح تصمیم گیری مشارکت می دهند . ارتباطات به سمت بالا را ترغیب نموده و به دقت به نظرات و پیشنهادات کارکنان توجه می کنندو فرصت قبول مسئولیت های بزرگتر به افراد داده می شود . به دلیل تعهد مدیر به خود شکوفایی کارکنان ، مدیر به دنبال فضای شغلی و توسعه شغلی افراد می باشد . در تئوری Y مدیر به تمامی سلسله مراتب نیازهای مازلو^[۱] از نیازهای فیزیکی تاخودشکوفایی توجه دارد وفرض بر این است که نیازها و منابع انگیزشی همان گونه که برای افراد بالای سلسله مراتب است، برای افراد پایین نیز  وجود دارد . بی تردید تئوریYمک گریگور یک فلسفه توانمند سازی در مدیریت است. در طول بیست سال گذشته صدها شرکت ثابت کرده اند که مشارکت ودرگیری کارکنان در کار و توانمند سازی به طور قطع ایده جدیدی نیست،بلکه توانمند سازی بیشتر از یک احتمال نظری یا تجربی شروع شده است . این پدیده اکنون راهنمایی برای توسعه است که سازمان ها می بایست برای حفظ قدرت ، رقابت وبقای خود آن را بپذیرند .

تعاریف توانمندسازی:

 تاریخچه اولین تعریف از اصطلاح توانمندسازی به سال ۱۷۸۸ برمی گردد که در آن توانمندسازی را به عنوان تفویض اختیار^[۱] در نقش سازمانی خود می دانستند که این اختیار بایستی به فرد اعطا یا در نقش سازمانی او دیده شود . این توانمندسازی به معنی اشتیاق فرد برای مسئولیت واژه ای بود که برای اولین بار به طور رسمی به معنی پاسخگویی تفسیر شد (جمشیدیان و همکاران ،۱۳۸۶ ) .

در دیکشنری وبستر ^[۲]” Empowerment  ” به سه جزء تقسیم شده است که : ” em  ” در اول اسم به معنی قرار دادن در داخل ، عازم کاری شدن ، رفتن در داخل و” power ” به افراد اجازه می دهد که دیگران را قانع کنند تا فعالیت ها و یا موارد بحث را طبق انتظار تغییر دهند و به دارنده قدرت فرصت می دهد تا دیگران را قبل از درگیر شدن به عواقب یا جریان عمل آگاه کرده یا باز دارد و ” ment ” موقعیت یا وضعیت ناشی از یک عمل خاصی مثل شروع کردن ، تکامل دادن ، گسترش دادن و توانمند کردن است (والرستینت^[۳]،۱۹۹۲،به نقل از سودمندونصری زاده گروی،۱۳۸۶) .

[۱]– delegation

[۲] – Webster Dictionary

[۳] -Wallersteint

[۱]– Mazlow

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .