عنوان

مقاله حمایت سازمانی

تعداد صفحات: ۳۷

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

مفهوم «حمایت ادراک شده از سوی سازمان» نخستین بار در سال ۱۹۸۶ مطرح و از رشته روانشناسی وارد ادبیات مدیریت شد از همان آغاز با استقبال پژوهشگران سازمانی و مدیران اجرایی روبرو شد. حمایت ادراک شده از سوی سازمان به «باور کارکنان از این که سازمان تا چه حد برای همکاری­هایشان ارزش قائل می­شود و به رفاه آن­ها اهمیت می­دهد، اشاره می­کند» (آیزنبرگر[۱]، ۱۹۸۶).

مبنای نظری حمایت سازمانی، نظریه تبادل اجتماعی است. طبق این نظریه، در روابط اجتماعی وقتی کسی در حق دیگری لطفی می­کند او خود را موظف احساس می­کند که لطف او را جبران کند. هرچه این لطف و کمک بزرگتر باشد، فرد بیشتر تمایل دارد آن را جبران کند. محققان معتقدند بین کارکنان و کارفرمایان نیز چنین تبادل اجتماعی­ ای در جریان است زیرا سازمان منبعی است که نیازهای کارکنان را برآورده می­کند و بنابراین رابطه بده-بستان در مورد روابط بین کارکنان و کارفرمایان صادق است. نظریه حمایت سازمانی بیان می­کند که کارکنان دیدگـاهی کـلی از میزان حمـایت سازمان نسبت به خود شکل می­دهند و در ازای این حمایت به اهداف سازمان و تحقق آن­ها توجه می­کنند. به عبارت دیگر وقتی سازمان به رفاه کارکنان توجه کند کارکنان این توجه را با تعهد بیشتر و عملکرد بهتر جبران می­کنند(آیزنبرگر، آرملی[۲] ،رکسوینکل[۳] ، لینچ[۴]، و رودس[۵]، ۲۰۰۱).

نظریه ­پردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش رابطه بده-بستان زمانی بیشتر می­شود که به صورت اختیاری انجام شود. زمانی که کارکنان احساس کنند سازمان خود به رفاه آن­ها توجه می­کند و نه به خاطر الزامـات قانونی یا فشار اتحادیه پاسخ بهتری به آن می­دهند و در جهت تحقق اهداف سازمان بهتر عمل می­کنند. علاوه بر این سازمان منبع ارضای برخی از نیازهای اجتماعی کارکنان مانند نیاز به احراز هویت، نیاز به تعلق و عزت نفس به شمار می­آید. بنابراین کارکنان برای حفظ منبع ارضای این نیازها و بر اساس هنجار تبادل به سازمان در رسیدن به اهدافش کمک می­کنند(آیزنبرگر، ۲۰۰۱).

واژه های کلیدی: حمایت سازمانی، تئوری حمایت سازمانی ، نظریه تبادل اجتماعی،پیامدها،پیش بینی کننده های حمایت سازمانی

فهرست مطالب

چکیده ۴
مقدمه ۶
نظریه حمایت سازمانی ادراک شده: ۱۰
مقدمه ای بر تئوری حمایت سازمانی: ۱۱
پیش بینی کننده های حمایت سازمانی: ۱۶
الف) مشارکت در تصمیم گیری: ۱۷
ب) حمایت سرپرست : ۱۸
ج) عدالت سازمانی: ۱۹
عدالت توزیعی : ۱۹
عدالت رویه ای: ۲۰
عدالت تعاملی: ۲۱
د) فرصت رشد : ۲۲
پیامد های حمایت سازمانی : ۲۳
الف) تعهد سازمانی: ۲۳
ب) رضایت شغلی: ۲۵
ج) انگیزه ترک شغل: ۲۵
تفاوتهای جنسیتی و حمایت سازمانی: ۲۷
نتیجه گیری ۲۹
منابع و مآخذ: ۳۲

منابع:

رابینز، استیفن پی. (۱۳۸۷). مترجمان: پارساییان، علی. اعرابی، سید محمد. مبانی رفتار سازمانی، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی، چاپ بیستم،ص ۱۱۲-۳۶۳٫

بختی م، ترابی م، قلی پورآ. ۱۳۹۱٫رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان متغییر میانجی میان حمایت سامانی ادراک شده و سرمایه اجتماعی. فصلنامه علمی-پژوهشی مطالعات مدیریت بهبود و تحول سال ۲۱(۶۶) ص ۲۵_۴۶

پورسلطانی زرندی ح، ایرجی نقندر ر. ۱۳۹۱٫ ارتباط درک حمایت با تعهد سازمانی و رضایت شغلی کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان مازندران. مجله مدیریت و رفتار سازمانی در ورزش. ۱: ۵۵-۶۶

حسنی کاخکی ا. (۱۳۸۵). بررسی تاثیر رفتار های شهروندی سازمانی بر ادراک مشتری از کیفیت خدمات ، رضایت مشتری و نیات رفتاری، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.

حمیدی م، اللهیاری م، همتی نژاد م. ۱۳۹۰٫ رابطه حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی در کارشناسانان آکادمی ملی المپیک و پاراالمپیک ایران. مدیریت ورزشی. ۱۳: ۲۷-۴۳

دعایی.ح، مرتضوی س. نوری ع.۱۳۸۹٫ مدل یابی تاثیر درک حمایت سازمانی بر رفتار شهروندی. مورد مطالعه:هتل پنج ستاره پارس. پژوهشنامه مدیریت اجرایی سال دهم.۱٫ ۳۸

رامین مهر ح، هادیزاده ا، احمدی ا.۱۳۸۸٫ بررسی رابطه بین ادراک از عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی مطالعه موردی شرکت ملی شرکت ملی پخش فراورده های نفتی استان تهران. پژوهشنامه مدیریت تحول. سال اول(۲)

طالقانی غ، دیواندری ع، شیرمحمدی م.۱۳۸۸٫ تاثیر حمایت ادراک شده از سوی سازمان بر تعهد کارکنان و عملکرد سازمانی: مطالعه ای در شعب بانک ملت شهر تهران. فصلنامه علوم مدیریت ایران. سال چهارم۱۶: ۱-۲۵

مقدمه

مفهوم «حمایت ادراک شده از سوی سازمان» نخستین بار در سال ۱۹۸۶ مطرح و از رشته روانشناسی وارد ادبیات مدیریت شد از همان آغاز با استقبال پژوهشگران سازمانی و مدیران اجرایی روبرو شد. حمایت ادراک شده از سوی سازمان به «باور کارکنان از این که سازمان تا چه حد برای همکاری­هایشان ارزش قائل می­شود و به رفاه آن­ها اهمیت می­دهد، اشاره می­کند» (آیزنبرگر[۱]، ۱۹۸۶).

مبنای نظری حمایت سازمانی، نظریه تبادل اجتماعی است. طبق این نظریه، در روابط اجتماعی وقتی کسی در حق دیگری لطفی می­کند او خود را موظف احساس می­کند که لطف او را جبران کند. هرچه این لطف و کمک بزرگتر باشد، فرد بیشتر تمایل دارد آن را جبران کند. محققان معتقدند بین کارکنان و کارفرمایان نیز چنین تبادل اجتماعی­ای در جریان است زیرا سازمان منبعی است که نیازهای کارکنان را برآورده می­کند و بنابراین رابطه بده-بستان در مورد روابط بین کارکنان و کارفرمایان صادق است. نظریه حمایت سازمانی بیان می­کند که کارکنان دیدگـاهی کـلی از میزان حمـایت سازمان نسبت به خود شکل می­دهند و در ازای این حمایت به اهداف سازمان و تحقق آن­ها توجه می­کنند. به عبارت دیگر وقتی سازمان به رفاه کارکنان توجه کند کارکنان این توجه را با تعهد بیشتر و عملکرد بهتر جبران می­کنند(آیزنبرگر، آرملی[۲] ،رکسوینکل[۳] ، لینچ[۴]، و رودس[۵]، ۲۰۰۱).

نظریه­پردازان تبادل اجتماعی معتقدند ارزش رابطه بده-بستان زمانی بیشتر می­شود که به صورت اختیاری انجام شود. زمانی که کارکنان احساس کنند سازمان خود به رفاه آن­ها توجه می­کند و نه به خاطر الزامـات قانونی یا فشار اتحادیه پاسخ بهتری به آن می­دهند و در جهت تحقق اهداف سازمان بهتر عمل می­کنند. علاوه بر این سازمان منبع ارضای برخی از نیازهای اجتماعی کارکنان مانند نیاز به احراز هویت، نیاز به تعلق و عزت نفس به شمار می­آید. بنابراین کارکنان برای حفظ منبع ارضای این نیازها و بر اساس هنجار تبادل به سازمان در رسیدن به اهدافش کمک می­کنند(آیزنبرگر، ۲۰۰۱).

در یک دسته­ بندی کلی پژوهش­های پیشین را در دو گروه کلی می­توان جای داد. دسته نخست در برگیرنده پژوهش­هایی است که به بررسی مقدمات حمایت ادراک شده پرداخته­اند. در این پژوهش­ها حمایت ادراک شده متغیری وابسته است و آن چه باعث ایجاد حس حمایت در کارکنان می­شود، شناسایی و بررسی می­شود. به عبارتی آن دسته از اقدامات سازمان که باعث می­شود کارکنان احساس کنند سازمان از آن­ها حمایت می­کند در این پژوهش بررسی شده است. دسته دوم پژوهش­هایی هستند که پیامدهای حمایت ادراک شده را بررسی کرده­اند. در این مطالعات پژوهشگران سعی کرده­اند نشان دهند حمایت از کارکنان چه پیامد مثبتی برای کارکنان و سازمان خواهد داشت. به عبارتی این پژوهش­ها تأثیر حمایت ادراک شده را بر متغیرهایی که سازمان اهمیت دارد، هدف ­گیری کرده­ اند.

نظریه حمایت سازمانی ادراک شده:

 براساس نظریه حمایت سازمانی گونه­ های سه­گانه عمومی، موجب رفتارهای مطلـوبی در سازمان می­شود: انصاف و مساوات[۱]، حمایت سرپرست[۲]، پاداش­های سازمانی و زمینه ­های شغلی[۳]. خاستگاه عوامل مذکـور سازمان است و در نهـایت موجب افـزایش حمایت سازمانی می­گردد و علاوه بر این عوامل می­توان متغیرهای جمعیتی را نیز به آن­ها افزود(آیزنبرگر،۵۰۰:۱۹۸۶).

منظور از انصاف، احساس مساوات نسبت به استفاده و اجرای روش­های توزیع منابع میان کارکنان می­شود که بدان عدالت رویه­ای[۴] نیز اطلاق می­شود. رعایت انصاف و مساوات به منظور تصمیم ­گیری برای توزیع منابع، تأثیرات فزاینده­ای بر حمایت سازمانی ادراک شده دارد. حمایت سرپرست از آن جهت مورد توجه است که رفتار و کنش سرپرست به عنوان یکی از کارگزاران و عاملان هر سازمانی تلقی می­شوند. (زکی۱۳۸۵). جهت ­گیری مناسب یا نامناسب، تأثیر قابل ملاحظه­ای در حمایت سازمانی دارد. هر چه کارکنان با حمایت سرپرست روبه رو شوند، حمایت سازمانی افزایش می­یابد. توجه به منابع انسانی (پاداش­های سازمانی و زمینه­ های شغلی) اهمیت نمایانی در واکنش مثبت کارکنان (حمایت سازمانی ادراک شده) دارد. فرصت­های مناسب و مساعد برای ارایه پاداش­ها موجب ارزیابی مثبت کارکنان نسبت به حمایت سازمانی ادراک شده می_­شود. تمایلات سازمان به منظور مهم جلوه دادن آینده شغلی اعضایش با حمایت سازمانی ادراک شده رابطه قوی خواهد داشت(زکی۱۳۸۵).

[۱] Fairness of Treatmnet

[۲] Supervisor Support

[۳] Organizational Rewards and Job Conditions

[۴] Procedural Justice

[۱] Eisenberger

[۲] Armeli

[۳] Rexwinkel

[۴] Lynch

[۵] Rhoades

[۱] Eisenberger

[۲] Armeli

[۳] Rexwinkel

[۴] Lynch

[۵] Rhoades

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .