عنوان

مقاله رفتار شهروندی سازمانی

تعداد صفحات: ۳۹

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی‌های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی موثر بودند (بینستوک و همکاران[۱]، ۲۰۰۳؛ ص ۳۶۰).

ارگان همچنین معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم‌های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود (کوهن وکول[۲]،۲۰۰۴؛ ص ۳۸۶).

این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین‌شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد و ویژگی سوم اینکه رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد.

واژه های کلیدی: رفتارهای شهروندی سازمانی،ابعاد، ویژگی‌های کاری، پیشایندها

فهرست مطالب

چکیده ۵
مقدمه ۶
رفتار شهروندی سازمانی چیست؟ ۸
انواع رفتار شهروندی در سازمان ۹
ابعاد رفتار شهروندی ۱۰
اساس، چهارچوب و ساختار رفتار شهروندی سازمانی ۱۵
چهارچوب‌های مرتبط با رفتار شهروندی سازمانی ۱۷
تأثیر ویژگی‌های کاری بر رفتار شهروندی سازمانی ۱۸
پیشایندهای رفتار شهروندی سازمانی و روابط آن با دیگر سازه‌ها ۲۰
ادراک و انصاف و رفتار شهروندی سازمانی ۲۰
تأثیرات میانجی اعتماد به سرپرست ۲۱
رابطه با سازههای عملکرد ۲۲
وابستگی متقابل تکالیف و رفتارهای شهروندی سازمانی ۲۳
رفتارهای شهروندی سازمانی خدمتگرا ۲۴
کلیات رفتار شهروندی سازمانی ۲۵
پیامدهای رفتار شهروندی سازمانی ۲۵
پیشایندهای نگرشی رفتار شهروندی سازمانی ۲۶
درک عدالت ۲۶
رابطه بین جنسیت و رفتار شهروندی سازمانی ۲۸
قالب‌بندی جنسیتی ۲۸
جهت‌گیری جنسیتی و رفتار شهروندی سازمانی ۲۸
حرفه‌های جنسیتی و رفتار شهروندی سازمانی ۲۹
پیشایندهای هیجانی رفتار شهروندی سازمانی ۲۹
تعارض و ابهام نقش ۲۹
نتیجه گیری ۳۱
منابع ۳۳

منابع

سلاسل م. ۱۳۸۸٫ بررسی رابطه هوش سازمانی با عملکرد وظیفه، رفتار شهروندی سازمانی و ضدشهروندی سازمانی در بین کارکنان شرکت احیاء گستران اسپادان. پایان‌نامه کارشناسی ارشد روان‌شناسی صنعتی و سازمانی، دانشکده روان‌شناسی و علوم تربیتی دانشگاه آزاد اسلامی واحد خوراسگان.

مهداد ع.، مهدیزادگان. ۱۳۸۸٫ مقایسه رفتارهای ضد شهروندی سازمانی و رفتارهای ضدتولید در میان کارکنان کارخانه‌جات خودروسازی ایران و مالزی. فصل‌نامه علمی و پژوهشی. سال چهارم. شماره ۱۲٫

مهداد ع. ۱۳۸۷٫ روان‌شناسی صنعتی و سازمانی. چاپ ششم. تهران: انتشارات جنگل، ۴۰۸ صفحه.

مهداد ع. ۱۳۸۹٫ روان‌شناسی صنعتی و سازمانی. چاپ هفتم. تهران: انتشارات جنگل،۴۲۴ صفحه.

نائلی، ع. ۱۳۷۳٫ انگیزه رشد در سازمان‌ها. تهران: انتشارات دانشگاه شهید بهشتی،۱۷۶ صفحه.

Organ, D.W. & Rayan, K. (1995). A Meta-Analysis Review Of Attitudinal And Dispositional Predictors Of Organizational Citizenship Behavior. Personal Psychology, 48,775-802.

Organ, D.W. (1998). Organizational Citizenship Behavior:The Good Soldier Syndrome, Lexington Books, Lexington, MA.

Organ, D.W., Ruan, KN. (1998). Organizational Citizenship Behavior, The Good Soldier Syndrome. Lexington, MA Lexington Books.

Organ, D.W. & Konvsky, M.A. (1989). Cognitive Versus Affective Determinants Of Organizational Citizenship Behavior, Journal Of Applied Psychology, 74:157-164.

مقدمه

یکی از مهم‌ترین حوزه‌های تحقیق فعال در میان دانشمندان سازمانی، مفهوم رفتار شهروندی سازمانی می‌باشد (چن وپنگ[۱]،۲۰۰۹ص۵۵). منظور از رفتار شهروندی سازمانی تجسم حرکات سازنده و همکارانه‌ای است که نه بر اساس شرح شغل رسمی لازم‌الاجراست و نه این که به طور مستقیم از طریق سیستم‌های رسمی جبران خدمت در سازمان به آن‌ها پاداش داده می‌شود (بولینو وتورنلی[۲]، ۲۰۰۳). رفتار شهروندی سازمانی را به عنوان توانایی سازمان در استخراج رفتاری از کارکنان تعریف کرده‌اند که فراتر از وظیفه رسمی آن‌ها شناخته شده و دارای دو ویژگی مشترک هستند: اولاً آن‌ها به طور مستقیم قابل‌اجرا نیستند (یعنی جزء الزامات فنی یک بخش از شغل نمی‌باشند). دوماً آن‌ها بیانگر تلاش‌های ویژه یا اضافه‌ای از کارکنان هستند که سازمان برای موفقیت بدان نیاز دارد (کورکماز و آرپاسی[۳]، ۲۰۰۹، ص۲۴۳۲).

تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتارهای شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود این که در ارزیابی‌های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی مؤثر بودند (بینستوک، دمورانویل و اسمیت[۴]،۲۰۰۳).

رفتارهای شهروندی سازمانی به عنوان رفتارهای ارادی و از روی میل کارکنان تعریف می‌گردد که داوطلبانه بوده و نوعاً به آن‌ها پاداشی تعلق نمی‌گیرد، اما می‌تواند عملکرد سازمان‌ها را بهبود بخشد. (اورگان و ران[۵]، ۱۹۹۸).

پژوهشگران سازمانی نشان داده‌اند که بعضی از کارکنان در سلامت و اثربخشی سازمانشان، به وسیله‌ی انجام وظایف فراتر از نقش خود، مشارکت می‌نمایند (موچینسکی،۲۰۰۶). به این معنی که این قبیل کارکنان مشارکت فوق‌العاده‌ای انجام می‌دهند که نه لازم است و نه از آنان انتظار می‌رود (پودساکف، مکنزی، بومر[۶] ۱۹۹۶).

این رفتارها برای یک سازمان به اندازه‌ای مهم و مطلوب می‌باشند که سبب دستیابی به نتایجی چون ارتباطات بسیار اثربخش می‌گردند که چنین رابطه‌ای سبب همکاری میان گروه‌های کاری گردیده و همچنین زمینه‌ساز تقسیم کار دلخواه در میان کارکنان می‌گردد.

 رفتار شهروندی سازمانی چیست؟

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می‌شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی‌های سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه‌گیری می‌شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می‌گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمانی موثر بودند (بینستوک و همکاران[۱]، ۲۰۰۳؛ ص ۳۶۰).

این اعمال که در محل کار اتفاق می‌افتند را این‌گونه تعریف می‌کنند: «مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود موثر وظایف و نقش‌های سازمانی می‌شوند»(اپل بام و همکاران[۲]، ۲۰۰۴، ص ۱۹).

به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیروقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل شدن جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می‌ماند و به دیگران کمک می‌کند (کروپانزانو و بیرن[۳]، ۲۰۰۰؛ ص ۷).

[۱] Bienstok at al

[۲] Appelbam at al

[۳] Cropanzano & Baron

[۱] Chenand Peng

[۲] Bolinoand Turnley

[۳] Korkmaz And Arpac

[۴] Bienstock.C, Demoranville.W.C & Smith.K.R.

[۵] Organ DW,Ruan KN.

[۶] Podsakoff,P.M,Mackenzie.B.& Bommer

[۱] Bienstok at al

[۲] Cohen & Kol

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .