عنوان

مقاله مدل بلوغ قابلیت افراد(P-CMM)

تعداد صفحات: ۳۹

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

الگوی تعالی بلوغ قابلیت کارکنان در یک فرآیند حرفه ای کارکنان را رشد و توسعه داده و در حفظ و نگهداری منابع انسانی به سازمانها کمک می نماید تا بتواند به سازمانی برتر و متعالی تبدیل شوند و این کار از طریق بستر سازی برای بهبود نیروی انسانی در یک برنامه بهبود مداوم و مستمر تجلی پیدا می کند. تعالی در مدل  P-CMM بیانگر توانایی و قابلیت کسب و کار سازمان می باشد (سلطانی،۱۳۸۶، ص ۷۲).

بالندگی (بلوغ) سازمانی شرکت‌ها بر پایه مفروضاتی است که با ارزش‌های والای انسانی سازگاری کامل دارد. بالندگی سازمانی ریشه هرگونه توانمندی و شکوفایی تجاری، خدماتی و مشتری مداری را در بالندگی انسان جستجو می‌کند و انسان (نیروی انسانی) را منشاء اصلی هرگونه تحول و دگرگونی برای نیل به بلوغ می‌داند. اصول این دانش از درون دانش‌های گسترده‌ای چون روانشناسی، جامعه شناسی، مردم شناسی، اقتصاد و بسیاری دیگر سرچشمه گرفته و رسیدن به هدف “برترین شدن” را هدف نخستین خویش قرار می‌دهد. شرکت‌ها با کمک این مدل قادر خواهند بود سطح بالندگی (بلوغ) عملکرد نیروهای کار خود را مشخص نموده و برنامه‌ای برای بهبود مستمر آن‌ها ایجاد کنند، فعالیت‌های مرتبط با توسعه را اولویت بندی نمایند، توسعه نیروی کار خویش را با فرآیند بهبود یکپارچه کنند و یک فرهنگ تعالی ایجاد نمایند.

واژه های کلیدی: سرمایه انسانی،  الگوی بلوغ قابلیت افراد(P-CMM)، تاریخچه، اهداف مدل، ساختار مدل،اصول مدل، فرآیندهای کاری مدل

فهرست مطالب

چکیده ۴
مقدمه ۵
سرمایه انسانی ۷
الگوی بلوغ قابلیت های افراد ( People-Capability Maturity Model ) 10
تاریخچه P-CMM 11
فلسفه اصلی ایجاد مدل P-CMM 12
دلایل نیاز به مدل P-CMM 13
چارچوب کلی مدل P-CMM 14
ارزشهای محوری P-CMM 15
ساختار مدل بلوغ قابلیت کارکنان ۱۶
سطوح مدل بلوغ P-CMM 17
ویژگیهای رفتاری هر یک از بلوغ سطحی سازمان ۱۹
اهداف مدل بلوغ قابلیت کارکنان ۲۲
فرآیند های کاری مدل بلوغ قابلیت کارکنان ۲۳
اصول مدل قابلیت کارکنان ۲۶
رویکردهای سنجش سرمایه انسانی ۲۷
نتیجه گیری ۳۴
منابع و مآخذ ۳۶

منابع

سلطانی, ایرج. (۱۳۸۶). پرورش منابع انسانی با (رویکرد استاندارد مدار). اصفهان: انتشارات ارکان. بازیابی پائیز ۱۳۸۶٫

سلطانی, ایرج. (۱۳۸۶). تعیین میزان بلوغ و اثر بخشی مدیریت سرمایه های انسانی در فولاد مبارکه. پژوهش های مدیریت, زمستان ۸۸(۲۰), صص ۱۳۷-۱۵۳٫

فیضی, ط., دوسنا, م., & مستعان, ز. س. (۱۳۸۹). بررسی رابطه بین سرمایۀ انسانی استقرار مدیریت دانش در دانشگاه پیام نور.

شیروانی، علیرضا.، شفیعیه، مسعود.(۱۳۸۹). بررسی و ارزیابی سطح بلوغ مدیریت سرمایه انسانی در سازمان های بخش دولتی شهر اصفهان. فراسوی مدیریت، سال چهارم- شماره ۱۵- زمستان ۱۳۸۹ ص ص ۱۱۴-۷۷٫

قلیچ لی, ب., هاشمی, س. ذ., & غلامزاده, د. (۱۳۸۴). مدل تعالی منابع انسانی. مجموعه مقالات دومین کنفرانس منابع انسانی.

متوسلی، محمود، آهنچیان، محمد رضا،(۱۳۸۱)،” اقتصاد آموزش و پرورش”، تهران ، انتشارات سمت، چاپ اول.

موسی خانی ، مرتضی.، نایبی، امین.، بخشی، جواد.،(۱۳۸۸) ، ارزیابی مدیریت منابع انسانی از طریق الگوی بلوغ قابلیت ها(P-CMM) در سازمانهای کوچک و متوسط،  مجله پژوهش های مدیریت، شماره۸۰، صص۸۹-۷۵٫

پور فرزانه، ح.(۱۳۹۰). شناسایی نیازهای سطوح بلوغ سازمانی بر اساس مدل بالندگی توانمندی کارکنان در بخش مدارک پزشکی بیمارستانهای دولتی شهر اصفهان. مدیریت اطلاعات سلامت, بهمن و اسفند ۱۳۹۰(۶), صص ۷۵۴-۷۶۵٫

کرتیس، ب.،هفلی، و میلر، س. (۱۳۸۹). الگوی تکامل توانایی نیروی انسانی (P-CMM)، (جلد ۱). (ترجمه م. عشقی و م. فرهودی زاده ) تهران: انتشارات سرآمد.

کردستانی، غ. (۱۳۸۷). اندازه‌گیری‌ و گزارشگری‌ سرمایه انسانی. ماهنامه حسابرس، تابستان ۱۳۸۷(شماره ۴۱)، ص ۲۶٫

مقدمه

امروزه صاحبنظران به منظور رسیدن به مزیت رقابتی پایدار معتقدند، مدیریت بر منابع انسانی مهمترین عامل به حساب می آید، آنها معتقدند که سرمایه انسانی، به دلیل کمیابی، ارزشمندی، جانشین ناپذیری و تقلیدناپذیری، بسیار با اهمیت است(شیروانی و شفیعیه، ۱۳۸۹)، و این به خاطر آن است که کارکنان توان تبدیل دانش را به محصول و خدمات مورد نیاز مشتری دارند. سازمانها بایستی در جهت بهینه کردن بازده سرمایه های انسانی گام بردارند. با تعیین سطح بلوغ و اثر بخشی نظامهای مربوط به سرمایه های انسانی می توان عملکرد کارکنان را پیش بینی و در جهت بهبود آن گام برداشت(سلطانی،۱۳۸۸). مدل بلوغ قابلیت کارکنان می تواند برای تعیین سطح بلوغ توسعه سازمانی، حرکت از فرآیندهای تک منظوره و آشفته به سمت توانایی توسعه که قابل پیش بینی است و بهینه سازی راه رسیدن به اهداف سازمانی به کار گرفته شود. ابتدایی ترین هدف مدل بلوغ قابلیت کارکنان، هدایت سازمانها در بهبود قابلیت نیروی انسانی آنهاست. توانایی نیروی انسانی به عنوان سطح دانش، مهارتها و توانایی های آنها که برای انجام فعالیتهای سازمانی مورد نیاز است، در نظر گرفته می شود. توانایی نیروی انسانی آمادگی سازمانی برای انجام فعالیتهای سازمانی حیاتی آن را نشان می دهد. (Curtis et al, 2001). تعالی در مدل P-CMM  بیانگر توانایی و قابلیت کسب و کار سازمان می باشد(سلطانی،۱۳۸۶). الگوی تکامل توانایی نیروی انسانی نقشه راهنمایی برای انجام امور پرسنلی است تا توانایی کارکنان سازمان به شکل مستمر بهبود یابد. چون سازمان نمی تواند همۀ امور درست را یک شبه انجام دهد، الگوی تکامل توانایی نیروی انسانی این اقدامات را به صورت مرحله ای طرح می کند. هر یک از سطوح پیشرفت الگوی تکامل توانایی نیروی انسانی با تجهیز سازمان به اقدامات جدی تری برای جذب، پرورش، سامان دهی و حفظ نیروهایش، تحول منحصر بفردی را در فرهنگ سازمان ایجاد می کند. الگوی تکامل توانایی نیروی انسانی نظام یکپارچه ای از امور کارکنان مستقر می کند که از طریق تنظیم مداوم با اهداف کاری، عملکرد و نیازهای در حال تغییر سازمان تکامل می یابد(کرتیس و همکاران، ۱۳۸۹). به طورکلی مدل بلوغ قابلیت کارکنان برای دستیابی به چهار هدف در توسعه منابع انسانی یک سازمان طراحی شده است. توسعه قابلیت فردی، ساختن گروههای کاری و فرهنگ سازمان، انگیزش و مدیریت عملکرد و شکل دهی و تأمین نیروی انسانی(نظری، ۱۳۸۷). سرمایه انسانی به عنوان یک منبع نوآوری و نوسازی استراتژیک از اهمیت زیادی برخوردار است، که این موضوع سبب شده است که سازمانها تا حد زیادی به دانش و مهارت کارکنانشان برای ایجاد درآمد و رشدو همچنین بهبود کارآیی و بهره وری متکی شوند. هر چه سازمانها بیشتر از خود رفتار هوشمندانه نشان  می دهند برای حضور کارکنان متفکر و اندیشمنداهمیت بیشتری قائل می شوند(شیروانی و شفیعیه، ۱۳۸۹).

سرمایه انسانی

انسان ها منابع جدید مولد ثروت هستند، مشروط بر این که سرمایه ی انسانی به حساب آیند. مفهوم سرمایه ی انسانی ناظر بدین واقعیت است که انسان ها در خود سرمایه گذاری می کنند. این کار به کمک ابزارهایی چون آموزش، کارآموزی یا فعالیت هایی که بازده آتی فرد را از طریق افزایش درآمد مادام العمرش بالا می برد صورت می گیرد. در واقع سرمایه ی انسانی تلفیقی از ویزگی های ژنتیک،توانمندی های احراز شده،مهارت ها و تجربه های کسب شده توسط فرد در طول زندگی است. نظریه پردازان سرمایه ی انسانی معتقدند که سرمایه ی انسانی به صورت مهارت، دانش و تخصص در افراد تجسم یافته است سطح تولیدات، کیفیت خدمات ومیزان درآمد را افزایش داده و بسیاری از تصمیمات آن ها را در کلیه زمینه های زندگی متأثر می سازد. (صنوبری، ۱۳۸۸،ص. ۱۲۱)

بانیتس (۱۹۹۹): سرمایۀ انسانی عامل انسانی سازمان و شامل ترکیبی از هوش، مهارت ها و تخصص هایی است که فرد به صورت کاملاً منحصر بفرد در اختیار سازمان قرار می دهد. عناصر انسانی سازمان، عناصری هستند که قادر به یادگیری، تغیی، نوآوری و فرام کردن موتور محرکه خلاقیتی هستند که در صورت انگیزش مناسب، می تواند تضمین کننده بقای بلند مدت سازمان باشد. سرمایۀ انسانی تحت تملک سازمان نیست ولی می تواند از طریق روابط استخدامی تضمین شود. انسان ها سرمایۀ انسانی را به سازمان می آورند و سپس از طریق تجربه و آموزش آن را توسعه می دهند (فیضی و همکاران، ۱۳۸۹).

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .