عنوان

مقاله نظام جبران خدمات

تعداد صفحات: ۵۷

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

جبران خدمات حوزه استراتژیک کلیدی برای سازمان‌ها است که تحت تأثیر توانایی کارفرمایان برای جذب متقاضیان ، نگهداری کارکنان و اطمینان از سطح بهینه عملکرد کارکنان در مواجهه با اهداف استراتژیک سازمان تعیین می‌شود، جبران خدمات همچنین موضوع اقتصادی است، برنامه‌های جبران خدمات بر این فرض قرار دارد که سهم بزرگ و فزاینده‌ای از مخارج عملیاتی سازمان را باید تقبل کند.

بر این اساس در می‌یابیم که مدیریت جبران خدمات عنصری کلیدی در مدیریت منابع انسانی است. مؤلفه‌های یادشده بیانگر این است که تصمیم‌گیری درباره جبران خدمات کارکنان به طور فزاینده‌ای پیچیده است. هر گونه تصمیم‌گیری در مورد ساختار پرداخت که به نوعی روابط بین مشاغل را در شرایط پرداخت تعریف می‌کند باید با اهداف سازمان، ارزش‌های جامعه درباره پندارهایی که نسبت به عدالت و انصاف وجود دارد و نیز قوانین دولتی هماهنگ باشد. از این رو ادعا می‌شود که هدف عمده از طراحی برنامه‌های جبران خدمات اعم از جبران خدمات مستقیم و غیرمستقیم یکپارچه کردن حقوق و مزایا در یک بسته‌ای است که بتواند به کسب اهداف سازمانی کمک کند.

واژه های کلیدی: نظام جبران خدمات، فنون پرداخت، ساختارهای پرداخت، رویکردهای سیستم جبران خدمت،اشکال پرداخت، استراتژی جبران خدمات

فهرست مطالب

چکیده ۵
مقدمه ۶
مفهوم نظام جبران خدمات ۷
ا همیت نظام جبران خدمات ۸
جبران خدمات و مقتضیات سازمانی ۱۱
عوامل خارجی موثر بر جبران خدمات ۱۱
۱- اقتصاد بازار کار و تولید ۱۲
۲- مقررات دولتی ۱۲
۳- تأثیر اتحادیه‌ها ۱۳
تأثیر سازمان بر پرداخت ۱۴
۱- اهداف سازمان ۱۴
۲- مراحل راهبردی پرداخت ۱۵
۳-فرهنگ و ارزش‌های سازمان ۱۶
۴- نیازهای کارکنان ۱۷
۵- چرخه حیات محصول سازمان ۱۷
۶- استراتژی سازمان ۱۹
تبیین نظام جبران خدمات ۲۰
مدل پرداخت ۲۰
۱-اهداف جبران خدمات ۲۲
۱-۱ – مفاهیم اساسی در تساوی جبران خدمات ۲۲
۲- سیاست‌ها ۲۳
۳- توازن ثبات، قابلیت رقابت، مشارکت و اداره ۲۴
فنون پرداخت ۲۵
۱- قابلیت رقابت خارجی: سطح پرداخت ۲۶
تأثیر سطح پرداخت ۲۶
ساختارهای پرداخت ۲۷
۱- ساختارهای مبتنی بر ویژگی‌های کارکنان ۲۸
۲-ساختار مبتنی بر شغل ۲۸
فلسفه‌های جبران خدمات ۲۹
رویکردهای مختلف به سیستم جبران خدمت ۳۰
تبیین اشکال پرداخت ۳۱
۱- عوامل تعیین‌کننده جبران خدمات مالی ۳۴
۱-۱- پرداخت مبتنی بر عملکرد ۳۷
۱-۲-برنامه‌های پرداخت برای عملکرد ۳۸
۱-۳-برنامه‌های خاص پرداخت برای عملکرد: کوتاه مدت ۳۸
۱-۴- پرداخت‌های تشویقی متغیر ۳۸
۱-۵-انواع پرداخت‌های متغیر ۳۹
۱-۶- شرایط مورد نیاز برای اعمال مشوق‌های فردی ۴۰
۱-۷- برنامه‌های تشویق فردی: مزایا و معایب ۴۰
۱-۸- انواع پرداخت‌های متغییرتیمی گروهی ۴۱
۱-۹-زمان‌بندی این پرداخت‌ها ۴۳
۱-۱۰- شرایط مورد نیاز برای استفاده از پرداخت‌های متغیر تیمی ۴۳
۱-۱۱- برنامه‌های تشویق تیمی: مزایا و معایب ۴۳
استراتژی جبران خدمات گروه‌های خاص ۴۴
انواع پرداخت‌های متغییرسازمانی ۴۷
رهنمودهایی برای موفقیت برنامه‌های پرداخت متغیر ۴۹
طبقه‌بندی مزایا ۵۰
نتیجه گیری ۵۳
منابع ۵۴

 منابع

سید جوادین، سید رضا. (۱۳۸۱). “ مدیریتمنابعانسانیوامورکارکنان”. تهران: نشر نگاه دانش.

رابینز، استیفن پی.( ۱۳۸۳). ” تئوری سازمان ساختار،طراحی و کاربردها”.  ترجمه سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد. تهران: نشر صفار.

ابطحی، سیدحسین؛ کاظمی، بابک.(۱۳۸۰). “بهره وری”. تهر ا ن:  مؤسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی.

معمارزاده طهران، غلامرضا؛ نصیرپور، امیراشکان؛ آقابابایی دهاقانی، زهره. (۱۳۹۱). طراحی مدل جبران خدمات پزشکان متخصص شاغل در بیمارستانهای دولتی شهر تهران. دوفصلنامه پژوهش های مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع). ۲: ۴۹-۲۳٫

آذرمند، حمید. (۱۳۸۵).  “سنجش بهره وری کل عوامل تولید و بررسی روند تغییرات آن در ایران:  مجموعه مقالات نخستین همایش ملی بهره وری و توسعه”.  تبریز : انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی آذربایجان شرقی.

الوانی، مهدی. ( ۱۳۷۸ ). ” مدیریت عمومی”. تهران، نشر نی.

اعتمادی، مهدی. (۱۳۷۹).   “عوامل مؤثر در ارتقای بهره وری در بخش صنعت “. دانش مدیریت، شماره ۴۹، تابستان .

ام. پوتی، ژوزف. (۱۳۷۱). ” مدیریت بهره وری و شیوه های بهبود آ ن”.  ترجمه عین ا… علا. تهران: مترجم.

امامی میبدی، علی. (۱۳۷۹). ” اصول اندازه گیری کارایی و بهره ور ی”.  تهران : انتشارات مؤسسه مطالعات وپژوهشهای بازرگانی.

توکوچی، هیروتاک ا. (۱۳۷۱).  “مدیریت در ژاپن”. ترجمه حسین افشین منش. تهران : انتشارات جهاد دانشگاهی ماجد.

جاسبی، عبد ا…  ؛ شباهنگ، رضا؛ شکری، مصطفی. (۱۳۷۴).  “نگرش نظام گرا به مفاهیم بهره وری و به کارگیری آن در اندازه گیری بهره وری سیستم ها “. اقتصاد و مدیریت. انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی

تقی زادگان. (۱۳۸۰).  “عوامل بنیانی در بهره وری: همایش تحول اداری و بهره وری مجموعه مقالات و سخنرانیها”. شیراز : سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان فارس.

مقدمه

اثربخشی فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی به متناسب بودن آن با گام‌های توسعه سازمان بستگی دارد. همان‌گونه که سازمان رشد و توسعه پیدا می‌کند، برنامه‌ها، فعالیت‌ها و رویه‌های مدیریت منابع انسانی باید جهت تناسب با نیازها تغییر کند (بوللر[۱]، ناپییر[۲]، ۱۹۹۳).

جبران خدمت نیز به عنوان یکی از فعالیت‌های مدیریت منابع انسانی از این قاعده مستثنی نیست. جبران خدمات به معانی مختلف تعبیر می‌گردد. کارکنان، جبران خدمات را نتیجه تلاش‌ها یا پاداش کار برجسته می‌دانند، کارفرمایان آن را به تلاش‌ها و توانایی‌های خود در بازگشت سرمایه و یا به آموزش و تحصیلات متخصصان خود نسبت می‌دهند. اغلب افراد جبران خدمات را به حقوقی که بابت کار دریافت می‌گردد، تعبیر می‌نمایند. بنابراین جبران خدمات یک عامل مهم و تعیین‌کننده در رفتار اقتصادی و اجتماعی محسوب می‌گردد. مدیران می‌توانند به منظور نظارت و تأثیرگذاری بر رفتار افراد سازمان و بهره‌وری فردی و سازمانی، از طراحی مناسب نظام جبران استفاده کنند. نظام جبران خدمات مناسب می‌تواند به جذب، حفظ و پرورش منابع انسانی منجر گردد. برای این منظور نظام جبران خدمات باید انگیزه آور باشد. به طور کلی هر جا سخنی از تناسب نظام جبران خدمات مطرح می‌گردد، بحث مسائل مربوط به انگیزه پیش می‌آید، لذا با توجه به نقش و تاثیر نظام مذکور در تغییر رفتار و انگیزه افراد سازمان و افزایش بهره‌وری، لازم است مدیران توجه لازم را برای طراحی مناسب آن داشته باشند.

بطور کلی استراتژی های جبران خدمات باید دستیابی سازمان به اهداف اش را تسهیل کنند و اثربخش باشند، به عبارتی قابلیت دستیابی به اهدافی همچون بهر‌ه‌وری، سودآوری، نگهداری و حفظ کارکنان را افزایش دهند. ( ابطحی و کاظمی، ۱۳۷۸).

 مفهوم نظام جبران خدمات

چه تصویری از کلمه جبران خدمات در ذهن وجود دارد؟ این معنی و تصویر در ذهن همه افراد یکسان نمی‌باشد. بنابراین ما تفاوت دیدگاه‌ها را باید بشناسیم.

جبران خدمات از دیدگاه اجتماع: از لحاظ اجتماعی بعضی از افراد جبران خدمات را به عنوان یک معیار عدالت می‌بینند، به صور مثال عدالت جنسی در پرداخت.

جبران خدمات از دیدگاه ذینفعان: مدیریت جبران خدمات یکی از علایق خاص ذینفعان می‌باشد، زیرا فرض بر این می‌باشد که ارتباط برقرار کردن میان جبران خدمات و عملکرد سازمان موجب افزایش ثروت ذینفعان می‌شود. اما این اتفاق همواره نمی‌افتد.

جبران خدمات از دیدگاه مدیران: از دیدگاه مدیران تأثیرات جبان خدمات بر روی موفقیتشان به دو صورت می‌باشد. اول اینکه اغلب مدیران معتقد هستند که جبران خدمات یک نوع هزینه عمده عملیاتی است. این نوع هزینه‌ها در بسیاری از سازمان‌ها بیش از ۵۰ درصد هزینه‌های عملیاتی محسوب می‌شود و صرفاً به همین دلیل ضرورت دارد که پرداخت به صورت خیلی حساب‌شده صورت گیرد، دوم اینکه پرداخت به عنوان یک هزینه می‌تواند بر رفتار و طرز برخورد کارکنان تأثیر بگذارد. پرداخت ممکن است بر تصمیمات کارکنان در درخواست یا تقاضای شغل، ادامه همکاری، بهره‌وری بیشتر، یا تقبل آموزش بیشتر برای یک شغل پر درآمدتر تأثیر بگذارد.

جبران خدمات از دیدگاه کارکنان: پرداختی که افراد در عوض کاری که انجام می‌دهند دریافت می‌کنند معمولاً منبع اصلی امنیت مالی آن‌ها می‌باشد. بنابراین، پرداخت یک نقش حیاتی در اقتصاد شخص و رفاه اجتماعی او بازی می‌کند. کارکنان ممکن است جبران خدمات را به عنوان یک مبادله میان خود و کارفرمایشان محسوب نمایند، این مبادله ممکن است صرفاً به خاطر کارمند شرکت بودن یا به عنوان یک پاداش برای انجام یک کار خوب باشد.

در نهایت با در نظر گرفتن دیدگاه افراد گوناگون می‌توان جبران خدمات چنین تعریف کرد: جبران خدمات اشاره دارد به همه اشکال مبادله مالی، خدمات مادی و مزایا که کارکنان به عنوان بخشی از یک رابطه استخدامی تعریف می‌کنند (میلکویچ[۳] و نیومن[۴]، ۲۰۰۵: ۱-۶).

[۱] . Buller

[۲] . Napiier

[۳] . Milkovich

[۴] . Newman

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .