عنوان

مقاله جانشین پروری

تعداد صفحات: ۱۸

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

برنامه­ ریزی جانشین­ پروری[۱] جز مهمی از منابع انسانی سازمان می­باشد، می­تواند استمرار رهبری را تضمین کند و به عنوان یک وسیله مهم و سیستماتیک جانشین­ های داخلی سازمان را برای پست­های کلیدی و نیازهای آینده پرورش دهد(کیم[۲]،۲۰۰۶). برنامه جانشن­ پروری مدیران شرکت­ها را قادر می­سازد استانداردهای عملیاتی و عملکردی مدیران را تعریف کنند، از پیوستگی عملیات مدیریت اطمینان حاصل کنند، کاندیداهای بارز برای پست­های مدیریت ارشد را شناسایی کنند و توسعه دهند و رضایت کارکنان را افزایش دهند.( پاتان[۳]،۱۹۸۶). شرکت­ها با پیاده­سازی سیستم جانشین­پروری می­توانند نرخ گردش نیرو را پایین بیاورند، روحیه کارکنان را افزایش دهند و با صلاحیت­ترین افراد را، به پست­های کلیدی سازمان رهنمون سازند. (جانسون[۴] و همکاران ،۱۹۹۴،۵۰-۵) سازمان­ها، برنامه­های جانشین­پروری را به شیوه­های گوناگون و درجه ترکیب و پیچیدگی­های گوناگونی از حیث شناسایی استعدادها ،پرورش مهارت­ها، ارتباط با سایر عملیات منابع انسانی، درگیری مدیران ارشد و نظایر آن انجام می­دهند .  امروزه اهمیت اطلاعات به عنوان یک منبع تاکتیکی و استراتژیک در سازمان مطرح می­باشد و هم به عنوان یک منبع عمده برای ارزش افزوده احتمالی شناخته شده است. اطلاعات همیشه در محیط کسب و کار به عنوان یک مزیت رقابتی مطرح بوده است . اما نکته مهم این است که تغییرات واقعی که می­تواند ارزش بالقوه اطلاعات را افزایش دهد توانایی سازمان­ها در استفاده از این منبع مهم از طریقی کاربرد فناوری جدید است. (صرفی زاده،علی پناه ،۱۳۸۱).

واژه های کلیدی: جانشین­پروری، تاریخچه تحقیقات جانشین­پروری، توسعه جانشین،الگوهای توسعه جانشین،

فهرست مطالب

چکیده ۴
مقدمه ۵
جانشین پروری ۶
تاریخچه تحقیقات جانشین پروری ۶
حوزههای مورد مطالعه در تحقیقات جانشین پروری ۷
ادبیات پژوهشی ۸
انتخاب جانشین ۱۲
توسعه جانشین ۱۳
الگوهای توسعه ۱۴
۱٫ الگوی اول-گردش شغلی ۱۴
۲٫الگوی دوم-مخزن استعدادها ۱۴
۳٫ الگوی سوم-خرید استعداد از بازار ۱۴
۴٫ الگوی چهارم – تمرکز بر مخزن محدود ۱۵
منابع ۱۶

 منابع

شجاعی، سید عمادالدین، و دری، بهروز. (۱۳۸۷). طراحی و تبیین مدل تفصیلی نظام جانشینی و جایگزینی تجربه پالایش و پخش. (چهارمین کنفرانس توسعه منابع انسانی). تهران: موسسه مطالعات بهره‌وری و منابع انسانی.

دری، بهروز. (۱۳۷۵). طراحی و تعیین نظام جانشینی مدیران. تهران: دانشگاه تربیت مدرس.

راثول، ویلیام جی. (۱۳۸۴). برنامه­ریزی جانشینی موثر. (ترجمه­ احمدرضا حراف). تهران: انتشارات شرکت ملی صنایع پتروشیمی.

ابوالعلایی، بهزاد، و غفاری، عباس. (۱۳۸۶). مدیران آینده؛ مبانی نظری و تجارب علمی برنامه­های استعدادیابی و جانشین پروری مدیران. تهران: انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.

رابینسون، جان. (۱۳۸۵).مدیریت استعدادیابی و جانشین پروری. (گزیده­ی سی و هفتمین کنفرانس جهانی منابع انسانی، سرمایه انسانی مزیت رقابتی سازمان­ها در عرصه­ی جهانی سازی). (ترجمه­ بهزاد ابوالعلایی و عباس غفاری). تهران: انتشارات آهار.

صرافی‌زاده، اصغر، و علی‌پناه، علی. (۱۳۸۱). سیستم‌های اطلاعات مدیریت: نظریه‌ها، مفاهیم و کاربردها. تهران: انتشارات مسیر.

کانگر، رابرت و فالمر، جی (۱۳۸۷). استعدایابی و جانشین پروری. (ترجمه­ بهزاد ابوالعلایی). تهران: انتشارات سرآمد.

دهقانپور فراشاه، علی. (۱۳۹۰). الگوی برنامه ریزی جانشین پروری. بررسی موضوع در شرکت های زیر مجموعه وزارت دفاع جمهوری اسلامی.

غیاثی‌ندوشن، سعید، پرداخت‌چی، محمدحسن، دری، بهروز، و فراستخواه، مقصود. (۱۳۹۱). تأملی براستقرار نظام جانشین‌پروری مدیریت در دانشگاه، مدلی برآمده از نظریه‌ی داده بنیاد. تهران: پژوهش در نظام‌های آموزشی.

Johnson, J. E., Costa, L. L., Marshall, S. B., Moran, M. J., & Henderson, C. S. (1994). Succession management: a model for developing nursing leaders. Nursing management, 25(6), 5-50.

Pattan, J. E. (1986). Succession management, 2: management selection. Personnel, 63(11), 23-34.

Kim, Y. (2006). Measuring the value of succession planning andmanagement: a qualitative study of U.S. affiliates of foreignmultinationalcompanies. For PhD Degree, The Pennsylvania StateUniversity.

مقدمه

در جهان متلاطم امروز آنچه که می­تواند حیات بالنده و رو به رشد سازمان­ها را تضمین کند، وجود نظام مدیریتی اثربخش کارآمد است. بر ای داشتن نظام مدیریتی اثربخش و کارامد نیز باید مدیرانی ذیصلاح و شایسته تربیت کرد.  تربیت و پرورش مدیران نیازمند چارچوبی جامع و کامل است تا با انتخاب و پرورش صحیح و اثربخش مدیران به اهداف و استراتژی­های سازمان جامه­ی عمل بپوشاند.  نتایج تحقیقات (شجاعی و دری، ۱۳۸۷) نشان از کمبود نیروهای ذیصلاح مدیریتی و افزایش نیاز سازمان­ها به مدیران به مراتب توانمند­تر و شایسته ­تر از مدیران امروزی، در سال­های آینده دارد و حقیقت این است که شناسایی و تربیت و پرورش مدیران شایسته ، یکی از اساسی­ترین چالش های پیش روی سازمان­ها برای عبور از شرایط دشوار فردا است. به همین منظور، بسیاری از سازمان های آینده ­نگر، به دنبال طراحی برنامه ­ها­ی جدی و منظم جانشین­ پروری برای برآورد و تأمین نیازمندی­های آینده خود در زمینه­های مدیریتی هستند(عیدی و دیانتی،  ۱۳۸۷).

مدیریت جانشین­ پروری اشاره به فرآیند­هایی دارد که طی آنها استعدادهای انسانی سازمان، برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه­ریزی­های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می­شوند. جانشین­پروری و مدیریت جانشینی، در شرایطی که مدیران میانی و ارشد سازمان­، در آستانه بازنشتگی قرار دارند منجر به حفظ نیروهای مستعد سازمان خواهد شد، که خواهان پیشرفت هستند، بدون شک برای سازمان­های فاقد پشتوانه برای مدیران فعلی، آینده­ای روشن قابل تصور نیست. در واقع جانشین­ پروری موثر، ممکن است حتی نیاز برای ذخایر مهم، شامل کارکنان کلیدی در طبقات شغلی تخصصی، فنی، دفتری و تولید را شناسایی و برآورد کند. برنامه­ریزی جانشین­ پروری را می­توان تلاشی به منظور طرح­ ریزی برنامه­ای برای تعداد متناسب و شایسته­ای از مدیران و کارمندان با مهارت­های کلیدی دانست، به نحوه­ی که آنان در زمان بازنشستگی، فوت، بیماری یا ارتقای دیگر کارمندان و حتی موقعیت­های جدیدی که در برنامه­ های آینده­ی سازمان به وجودمی­آیند، جانشینان مناسبی باشند.

جانشین پروری

شرکت­های پیشرو و موفق جهان، وجوه تمایز مختلفی با سایر شرکت­ها و بنگاه­های اقتصادی دارند. یکی از این وجوه تمایز آن است که در تمام شرکت­های برتر، برنامه­ هایی منظم، جدی و پیگیر برای استعدادیابی و جانشین ­پروری مدیران طراحی شده و در دست اجراست که از حمایت مستقیم مدیران ارشد این سازمان­ها برخوردارند. شناسایی و تربیت مدیران آینده، یکی از مهم­ترین راهکارهای توسعه و بقای سازمان­ها بوده و عموما به دنبال ایجاد انگیزه برای ماندگاری نیروهای توانا در سازمان­ها، افزایش فرهنگ شایسته گزینی و ایجاد محیط رقابتی سالم در فضای سازمان است. تربیت مدیران آینده یکی از مهم­ترین راه کارهای توسعه سازمان­هاست. از این طریق، اهدافی نظیر شایسته سالاری، ایجاد انگیزه برای رشد و بقا، ایجاد انگیزه برای ماندگاری کارشناسان در سازمان­ها و ایجاد محیط رقابتی سالم در فضای سازمان دنبال می شود( جیمز کالینز،۱۳۸۴).

مدیریت جانشین پروری اشاره به فرآیند­هایی دارد که طی آنها استعدادهای انسانی سازمان، برای تصدی مشاغل و مناسب کلیدی آن در آینده، شناسایی شده و از طریق برنامه­ریزی­های متنوع آموزشی و پرورشی برای تصدی این مشاغل آماده می­شوند. از آنجا که سازمان­های آتی با چالش­­های رقابتی فزاینده­­ای مواجه خواهند بود و برای مدیریت این چالش­ها به مدیرانی شایسته­تر و اثربخش­تر از مدیران کنونی نیاز است، “مدیریت استعداد” و “مدیریت جانشین­پروری” به طوری روزافزون از اهمیتی مضاعف در سازمان­های آینده­نگر و آینده­ساز برخوردار می­شود(رابرت کاپلان و دیوید نورتون،۱۳۸۴). جانشین­پروری و مدیریت جانشینی، در شرایطی که مدیران میانی و ارشد سازمان­ها، در آستانه بازنشتگی قرار دارند منجر به حفظ نیروهای مستعد و جوانی خواهد شد که خواهان پیشرفت هستند، بدون شک برای سازمان­های فاقد پشتوانه برای مدیران فعلی، آینده­ای روشن قابل تصور نیست(کورت کافمن،۱۳۸۲).

[۱] Succession Planning

[۲] Kim

[۳] pattan

[۴] Johnson

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .