عنوان

مقاله رفتار مدنی سازمانی

تعداد صفحات: ۳۵

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

با پیشرفت روز افزون دانش فنی، هر چه به سال ۲۰۰۰ نزدیکتر می شویم ملاحظه می کنیم که مشکلات عظیم رویاروی سازمان ها ،بیشتر ماهیت انسان محوری دارد. با اینکه حدود ۲۵ سال از سن رشته رفتار سازمانی می گذرد، هنوز مسائل بسیاری حل نشده باقی مانده است لذا رویکرد ویژه ای مورد توجه قرار گرفته است، مفهوم رفتار شهروندی می باشد که اولین بار توسط باتمن و ارگان[۱] در اوایل دهه ۱۹۸۰ مطرح گردید. رایج ترین تعریف درباره ی این موضوع به ارگان تعلق دارد، که طبق نظر وی رفتار شهروندی کارکنان را به عنوان اقدامات مثبت بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام محیط کاری می دانند که ورای الزامات سازمانی است. وی معتقد است رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً مشمول سیستم های رسمی پاداش در سازمان نمی شود، اما باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمانی می شود (ارگان).  شرایط کاملاً متحول، افزایش رقابت و ضرورت اثربخشی سازمان ها در چنین شرایطی، نیاز آنها را به نسل ارزشمندی از کارکنان، بیش از پیش آشکار کرده است؛ نسلی که از آنها به عنوان سربازان سازمانی[۲] یاد می شود. این کارکنان بی تردید، وجه ممیز سازمان های اثربخشی از غیر اثربخش هستند چرا که از آنها بی هیچ چشم داشتی افزون بر نقش رسمی خود عمل کرده و از هیچ تلاشی دریغ نمی کنند (طبرسی، رامین مهر، ۱۳۸۹).

امروزه این تلاش های فراتر از انتظار و سودمند را در ادبیات علم سازمان و مدیریت، رفتار مدنی سازمانی می خوانند (دیپائولا و همکاران، ۲۰۰۵).

در ادبیات آکادمیک و حرفه ای مدیریت، توجه قابل ملاحظه ای برای فهم تأثیر نقش های فرا وظیفه ای[۳] کارکنان به مشارکت آنان به صورت مثبت در عملکرد سازمان ها شده است. رفتار مدنی سازمانی تحت تأثیر ویژگی های شغلی می تواند نهادینه و تقویت شود. ترویج مبانی رفتار مدنی سازمانی سرمایه گذاری پربازده و سودمندی است که منافع آن در برگیرنده فرد، سازمان و جامعه است (عباسپور، ۱۳۸۵).

رفتارهای مدنی سازمانی یکی از مفاهیم بسیار مهم برای بهبود عملکرد سازمان شناخته شده است ، بدین جهت شناخت پیشایندها و عوامل به وجود آورنده آن یکی از وظایف محققین رشته مدیریت می باشد. با استفاده از مطالعات در زمینه رفتار مدنی سازمانی و عوامل تأثیر گذار بر آن می توان اطلاعات و مطالبی را در خصوص ارتقاء رفتار مدنی در اختیار مدیران و کلیه کارکنان شرکت ها قرار داد و نیز عوامل پیش زمینه ای آن را در تمام سطوح سازمان به اجرا گذاشت که این خود زمینه نیل به اهداف سازمانی را فراهم آورده تا در نهایت کارایی و اثربخشی سازمانی را ارتقاء دهد.

واژه های کلیدی: رفتارهای مدنی سازمانی، ابعاد رفتار مدنی سازمانی، شاخص ها، رفتارهای ضدمدنی، پیامدهای فردی و سازمانی

 فهرست مطالب

چکیده ۴
مقدمه ۶
تعریف رفتار مدنی سازمانی ۸
ابعاد رفتار مدنی سازمانی ۱۰
شاخص های رفتار مدنی سازمانی ۱۱
تعهد سازمانی ۱۷
رفتارهای ضد مدنی ۱۸
اعتماد سازمانی ۱۹
رفتار مدنی سازمانی و فرهنگ کارآفرینی ۲۰
رفتار مدنی سازمانی و فرسودگی شغلی در سازمان ۲۱
پیامدهای فردی و سازمانی رفتار مدنی سازمانی ۲۲
نتیجه گیری ۲۵
منابع ۲۷

منابع

– عباسپور، اصغر. (۱۳۸۵). «بررسی رابطه بین اقدامات منابع انسانی و رفتارهای شهروندی سازمانی در میان کارکنان بانک ملت»، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه مدیریت دانشگاه تهران.

– مستبصری، م. نجابی، ع، ر. (۱۳۸۷). فرسودگی شغلی عامل تعدیل کننده OCB در سازمان.

– اسلامی، ح. (۱۳۸۷). رفتار شهروندی سازمانی. تدبیر شماره ۱۸۷ آذرماه ۱۳۸۶٫

– آرمسترانگ، مایکل. (۱۳۸۶). مدیریت عملکرد؛ راهبردهای اساسی و رهنمودهای عملی. ترجمه ناصر میرسپاسی، اسماعیل کاووسی، انتشارات ترمه.

– آشوی، محمد. (۱۳۸۳). حقوق بشر و مفاهیم مساوات، عدالت و انصاف، فصلنامه مطالعات راهبردی.

– ارشدی، نسرین، هاشمی شیخ شبانی، سید اسماعیل (۱۳۹۰). رابطه عدالت سازمانی ادارک شده و انگیزه های رفتار مدنی سازمانی با رفتار سازمانی در یک سازمان صنعتی. مجله دستاوردهای روانشناختی (علوم تربیتی و روانشناسی)، دانشگاه شهید چمران اهواز، پاییز و زمستان ۱۳۹۰، دوره چهارم، شماره ۲، صص: ۲۳۶-۲۱۹٫

– قلی پور، آرین. (۱۳۸۶). مدیریت رفتار سازمانی (رفتار فردی). تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت).

– مرتضوی، شهناز. (۱۳۷۲). بهره وری نیروی انسانی. بررسی رضایت شغلی، تعهد سازمانی و امنیت شغلی، فصلنامه مطالعات مدیریت، شماره اول، دوره سوم.

– امیرخانی، طیبه. (۱۳۸۴). سرمایه اجتماعی. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشکده مدیریت، دانشگاه تهران.

 مقدمه

سازمان های امروزی به افرادی نیازمندند که تمایل دارند با هنجارهای موجود هماوردی نمایند و برای آنها قابل قبول نباشد که فعالیت ها به روشی همیشگی انجام شوند، و همچنین افرادی باشند که مسئولیت اقداماتشان را بپذیرند (تامپسون، ۱۹۹۹).

این موضوعی بدیهی در ادبیات مدیریت است که سازمان ها به کارکنانی نیازمندند که تمایل دارند از الزامات و تکالیف شغلی رسمی خود پا را فراتر بگذارند. اقدام فراتر از تکالیف شغلی به «رفتار شهروندی سازمانی» اشاره دارد که در سال های اخیر توجه زیاد محققان را به خود معطوف داشته است (موریسون، ۱۹۹۴).

برخلاف گذشته که از کارکنان انتظار می رفت تا در حد نقش های رسمی عمل کنند در قراردهای روانشناختی جدید رفتارهای فرانقش مورد انتظار است. تحقیقات کنونی این رفتار را تحت عنوان رفتار مدنی سازمانی مد نظر قرار داد (مورمن، ۱۹۹۱).

در نظام بور و کراتیک تمام تلاش مدیران در جهت کسب کارایی بیشتر با حفظ سلسله مراتب هرمی سازمان بوده است. به همین جهت مناسبات سطحی و غیر قابل اطمینان بین افراد وجود دارد اما در نظام ارزشی انسانی و دمکراتیک مناسباتی درست و قابل اطمینان در میان مردم به وجود می آید، در چنین محیطی به سازمان و اعضای آن فرصت داده می شود که تا حد توان پیش روند. بر این اساس توجه به شهروندان در نظام ارزشی دمکراتیک رو به افزایش است.

اکنون که اهمیت شهروندان به عنوان یکی از منابع بسیار مهم سازمان درک شده است، رفتار آنها هم می تواند بسیار با اهمیت تلقی شده و از این روست که محققان زیادی به تجزیه و تحلیل رفتار شهروندی پرداخته اند. به طور کلی رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می دهند. در طول سال های اخیر علاقه به رفتار شهروندی سازمانی و مفاهیم مرتبط با آن از قبیل رفتارهای سازمانی فرا اجتماعی، خودانگیختگی سازمانی و عملکرد زمینه ای بسیار زیاد شده است و از زمینه رفتار سازمانی به قلمروهای مختلف مانند حوزه مدیریت استراتژیک و یا حوزه روانشناسی ارتباطات گسترش پیدا کرده است. بنابراین درک اینکه چه عوامل و اقدامات مدیریتی در ایجاد چنین رفتارهایی می تواند مؤثر باشد، اهمیت بسزایی دارد (عباسپور، ۱۳۸۵).

تعریف رفتار مدنی سازمانی

رفتار مدنی سازمانی اولین بار توسط باتمن و ارگان در اوایل دهه ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه ای که در رفتار مدنی سازمان انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسئولیت ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشته، اما اغلب نادیده گرفته می شد. این رفتارها با وجود اینکه در ارزیابی سنتی عملکرد شغلی به طور ناقص اندازه گیری می شدند و یا حتی گاهی اوقات مورد غفلت قرار می گرفتند، اما در بهبود اثربخشی سازمان مؤثر بودند (بیستوک[۱] و همکاران، ۲۰۰۳). این اعمال که در محل کار اتفاق می افتند را اینگونه تعریف می کنند. «مجموعه ای از رفتارهای داوطلبانه و اختیاری که بخشی از وظایف رسمی فرد نیستند، اما با این وجود توسط وی انجام و باعث بهبود مؤثر و وظایف و نقش های سازمانی می شوند.» به عنوان مثال یک کارگر ممکن است نیازی به اضافه کاری و تا دیروقت در محل کار ماندن نداشته باشد، اما با وجود این برای بهبود امور جاری و تسهیل جریان کاری سازمان، بیشتر از ساعت کاری رسمی خود در سازمان می ماند و به دیگران کمک می کند (کروپانزانو و بیرن[۲]، ۲۰۰۰).

ارگان همچنین معتقد است که رفتار مدنی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیماً به وسیله سیستم های رسمی پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می شود (کوهن و کول[۳]، ۲۰۰۴).

این تعریف به سه ویژگی اصلی رفتار مدنی تأکید دارد: اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی فرد است. دوم اینکه مزایای این رفتار جنبه سازمانی دارد. ویژگی سوم این است که رفتار مدنی سازمانی ماهیتی چند وجهی دارد. با این وجود، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند، به عبارت دیگر ساختار رفتار مدنی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقشی کارکنانی است که در سازمان فعالیت می کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمان بهبود می یابد (بیستوک و همکاران، ۲۰۰۳).

۱- Bestook

۲- Crpanzano and Bern

۳- Kohan and Kool

۱- Batman & Oregan

۱- Organizational Soldiers

۲- Extra-Role

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .