عنوان
مقاله عوامل عملکرد شغلی
تعداد صفحات: ۲۹
نوع فایل : ورد و قابل ویرایش
چکیده
سازمان‌ها برای دستیابی به عملکرد شغلی مطلوب، به دنبال روش‌هایی هستند که محیط را برای کارکنان مناسب می‌سازند تا توانایی آنها به حدی برسد که تاثیر بیشتری در کار خود داشته باشند. از دیدگاه اجتماعی، سازمان‌ها به دنبال کارکنانی هستند که بتوانند در مشاغل خویش به خوبی عمل کنند. عملکرد خوب، بهره‌وری سازمانی و اقتصاد ملی جامعه را ارتقاء می‌بخشد (Wright, 2004 ). عمکرد شغلی یکی از متغیر‌هایی است که در بسیاری از کشورهای توسعه یافته مورد توجه زیادی قرار گرفته است. روان‌شناسان عمکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می‌دانند و معتقدند انگیزه‌ها و نیازها، در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه اقتصادی تأثیر دارند (Forss & Foy, 2001). بویاتزیس[۱] (۱۹۸۲)، در تعریف عملکرد اثربخش بیان می‌کند عملکرد اثربخش، دستیابی به نتایج از پیش تعیین شده شغل، از طریق انجام اقداماتی است که با سیاست‌ها، رویه‌ها و شرایط محیط سازمانی منطبق باشد. عملکرد شغلی به عنوان ارزش سازمانی رفتارهای شغلی کارمند، در موقعیت‌های مختلف تعریف می‌شود. منظور از ارزش سازمانی، برآوردی است که سازمان از فعالیت‌ها و خدمات کارکنان خود دارد (Borman et.al, 2003). مردم زمانی می‌توانند در مشاغل خود به خوبی عمل کنند که از توانایی و انگیزه لازم برای عملکرد مناسب برخوردار باشند، توانایی و انگیزه منجر به عملکرد شغلی مناسب می‌شوند (Spector, 2008). رابینز[۲] (۲۰۰۵)، توانایی، یادگیری، شخصیت، ادراک، انگیزش را عوامل مؤثر بر عملکرد فردی می‌داند. ماهیت عملکرد شغلی در یک سازمان، متاثر از عوامل فردی و سازمانی است، در این راستا، خصوصیات روان شناختی افراد اهمیت ویژه‌ای می‌یابند. روش‌های متفاوتی برای رفع مشکلاتی که منجر به عملکرد پایین شده‌اند، وجود دارد. یکی از این روش‌ها، متمرکز شدن بر ویژگی‌های شخصیتی افراد می‌باشد ) Cheng et.al, 2000). تحقیقات نشان داده‌اند که کارکنان علاقمند و وفادار به سازمان، انگیزه و عملکرد شغلی بالاتری دارند و نسبت به تغییرات سازمانی، مقاومت کمتری نشان می‌دهند. سازمان‌ها می‌توانند با شناخت میزان تعهد کارکنان خود به سازمان به اهداف مورد نظر دست یابند (ساعتچی،۱۳۸۲(.
واژه های کلیدی:عملکرد شغلی، عوامل موثر بر عملکرد شغلی، عوامل شخصیتی، عوامل سازمانی
فهرست مطالب
چکیده ۴
مقدمه ۶
عملکرد: مفاهیم و ابعاد ۷
عملکرد شغلی ۸
عوامل موثر بر عملکرد شغلی ۱۰
۱- عوامل شخصیتی ۱۰
۲-عوامل سازمانی ۱۶
فهرست منابع ۲۲
منابع
ذاکرفرد منیره، (۱۳۸۸)، “تأثیر آموزش مهارت‌های ادراکی سرپرستان شیفت بر افزایش رضایت و عملکرد شغلی زیر دستان آنان در شرکت فولاد مبارکه اصفهان”، پایاننامه کارشناسی‌ارشد، دانشگاه اصفهان، دانشکده علوم تربیتی و روانشناسی.
یمنی، محمد (۱۳۷۲)، “رویکرد سیستمی برای بررسی عملکرد مراکز آموزشی”، فصلنامه آموزش بزرگسالان، شماره ۴۰٫
قلی‌پور، آرین (۱۳۸۶)، مدیریت رفتارسازمانی (رفتار فردی)، تهران، انتشارات سمت.
صرافی‌زاده، نیما ( ۱۳۸۳)، فناوری اطلاعات در سازمان، ماهنامه مدیریت، شماره ۵۵٫
زارعی‌متین حسن، جندقی غلامرضا، توره ناصر (۱۳۸۵)، ” شناخت عوامل شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد.”، مجله فرهنگ مدیریت، صص. ۳۱-۶۳
حقیقی، محمدعلی و رعنایی، حبیب الله (۱۳۷۶)، “بهره‌وری نیروی انسانی، ارزشیابی عملکرد کارکنان”، تهران، انتشارات ترمه.
سیستانی، حسین (۱۳۸۰)، “بررسی رابطه بین فرعنگ سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان استانداری اصفهان”، پایان نامه کارشناسی‌ارشد. اصفهان، مرکز آموزش مدیریت دولتی.
اژه‌ای جواد، خداپناهی محمدکریم، فتحی آشتیانی علی، ثابتی آزاد، قنبری سعید، سیدموسوی پریسا سادات (۱۳۸۸)، “تعامل بین شخصیت و سبک های فرا انگیزشی در عملکرد شغلی”، مجله علوم رفتاری، دوره ۳، شماره ۴، صص. ۳۰۱-۳۱۰٫
سجادی، نصراله (۱۳۸۷). “بررسی عوامل مؤثر بر عملکرد شغلی کارشناسان ستادی سازمان تربیت بدنی”. انتشارات حرکت، شماره ۳۸٫
رضازاده جواد ، صادقی احمد، (۱۳۹۰)،” بررسی وضعیت عوامل انگیزشی موثر بر عملکرد کارکنان دانشگاه علوم پزشکی خراسان شمالی”، کمیته تحقیقات دانشجویی، دانشگاه علوم پزشکی خراسان شمالی، بجنورد.
گل‌پرور محسن، خاکسار فخری (۱۳۹۱)،”رابطه بین هوش هیجانی با عملکرد شغلی کارکنان کارخانجات صنعتی شهر اصفهان”، ماهنامه علمی – پژوهشی دانشور رفتار، دانشگاه شاهد، سال هفدهم، شماره ۴۰ .
Robbins, Stephen P. (1997). “Essentials of organizational behavior”. USA: Prentice- Hall.
Robbins Stephen P. (2005). “Organizational behavior: concepts, controversies
and applications”; ۱۱th Ed., New Jersey: Prentice Hall.
Robbins, Stephen P. (2009). “Organizational behaviour”. Cape Town, Pearson.
Robbins, T.L., Crino, M.D. & Freedandall, (2002). “An integrative model of the empowerment process”, Human Resaurce Management Review, vol:12, no:3.
مقدمه
در بسیاری از کشورهای توسعه‌یافته، به عملکرد شغلی به عنوان یکی از متغیرهای مهم بهره‌وری توجه زیادی می‌شود. روان‌شناسان عمکرد شغلی را محصول رفتارهای انسانی می‌دانند و معتقدند انگیزه‌ها و نیازها، در عملکرد افراد و در نهایت رشد و توسعه اقتصادی تأثیر دارند (forss & foy, 2001). سیستانی (۱۳۸۰)، عملکرد شغلی را کارایی و اثربخشی در وظایف محوله می‌داند. در این تعریف کارایی به معنای نسبت بازده به‌دست آمده به منابع به کار رفته و اثربخشی به معنای میزان دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده می‌باشد. عملکرد شغلی اثربخشی رفتارهای فردی در دستیابی به اهداف سازمانی است (Motowidlo, 2003).
میزان موفقیت سازمان‌ها در رسیدن به اهدافشان با عملکرد شغلی کارکنان رابطه مستقیم دارد، به همین جهت عملکرد شغلی کارکنان از اهمیت بالایی در سازمان برخوردار می‌باشد. سازمان‌ها به دنبال کارکنانی هستند که بتوانند در مشاغل خویش به خوبی عمل کنند. عملکرد خوب، بهره‌وری سازمان را ارتقاء می‌بخشد و ارتقاء بهره‌وری، منجر به بهبود اقتصاد ملی جامعه می‌شود (Wright, 2004).
توجه به کارکنان و عملکرد شغلی آنها، به عنوان بزرگ‌ترین و مهم‌ترین سرمایه سازمان، پدیده‌ای است که در طول چند دهه اخیر رشد فراوانی داشته است. سازمان‌های صنعتی، بازرگانی و حتی خدماتی برای بالا بردن بهره‌وری خود، بیش از پیش به افزایش توان تخصصی و رضایت نیروی انسانی خود توجه می‌کنند و بهره‌وری را با بهبود عملکرد شغلی و کیفیت زندگی شغلی کارکنان مرتبط ساخته‌اند (دولان و شولر، ۱۳۸۰).
عملکرد: مفاهیم و ابعاد
نظام مدیریت سنتی، منابع فیزیکی، سرمایه و منابع انسانی را به عنوان سه منبع اصلی برای عملکرد مطلوب در سازمان لازم می‌داند. با رشد فناوری از یک سو و خارج شدن فرایندهای سازمانی ازحالت ایستا از سوی دیگر، سازمان‌ها نیازمند بازنگری مجدد در عملکرد خود هستند تا با ایجاد زمینه‌های مساعد بتوانند به رشد و پویایی لازم برای تطبیق با تغییرات فناوری و محیطی نایل آیند (صرافی‌زاده، ۱۳۸۳). عملکرد سازمانی، مفهوم مهمی در تحقیقات تجربی درمورد سیاست کسب‌و‌کار است. عملکرد در هر سازمانی تعریف خاص خود را دارد. در سازمان دولتی، هدف عملکرد سازمان، ارائه خدمات بهتر و افزایش رفاه و ثروت عمومی جامعه می‌باشد. اما در شرکت‌های تولیدی شاخص عملکرد، علاوه بر رضایت مشتریان سازمان و حفظ منافع جامعه، سود و رضایت سهام‌داران و کارکنان سازمان نیز می‌باشد. رابینز (۲۰۰۵)، عملکرد را اندازه گیری نتایج و بررسی این مورد می‌داند که آیا کار به خوبی انجام شده است یا خیر. عملکرد واژه‌ای است که هم مفهوم تلاش برای انجام کار و هم نتیجه کار را در برمی گیرد (یمنی، ١٣٧٣). عملکرد مجموعه فعالیت‌هایی است که به طورمعمول بخشی از شغل و وظایف فرد است و باید آن را انجام دهد (ذاکرفرد، ١٣٨٨). توان و تمایل افراد به عنوان عوامل اساسی موثر در عملکرد و بهره‌وری آنها معرفی شده‌اند. یعنی فرد تا چه اندازه توان (دانش، مهارت، تجربه و شایستگی) انجام کار‌ها را داشته و تا چه اندازه‌ای تمایل، انگیزه، علاقه، تعهد و اعتماد به انجام کار دارد (قلی پور، ۱۳۸۶).
در سنجش عملکرد، بیشتر تغییرات کارایی و اثربخشی سازمان از حیث پاسخگویی ساختارهای سلسله مراتبی و شبکه‌ای مدنظر می‌باشد (Whitall, 2007). عملکرد هم مفهوم رفتار شغلی و هم مفهوم رسیدن به اهداف را شامل می‌شود، این تعریف به طور ضمنی به انواع نظام‌های ارزشیابی عملکرد اشاره دارد. سه نوع نظام ارزشیابی عملکرد که برگرفته از تعاریف گوناگون عملکرد می‌باشند، عبارتند از:
الف) نظام ارزشیابی مبتنی بر ویژگی‌های فردی: توانایی یا سایر ویژگی‌های شخصی کارکنان را ارزیابی می‌کند؛
ب) نظام ارزشیابی مبتنی بر رفتار: میزان بروز رفتارهای خاص و نسبتاً مشخص توسط کارکنان حین انجام کار را ارزیابی می‌کند؛
جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .
ارسال نظر