عنوان

مقاله مدل های تعارض

تعداد صفحات: ۳۰

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

تعارض و تضاد یک نزاع، مشاجره یا تقابل نیروهای موجود بین نیازهای اولیه و نیازهای معنوی، مذهبی و منظرهای اخلاقی و از طرف دیگر، ناسازگاری طرز فکر و تصورات بین دو نفر یا بیشتر را توضیح می‌دهد، بسیاری از مدیران تضاد را در سازمان اجتناب ‎ناپذیر می‌دانند و معتقد هستند که نمی‎توان از ایجاد آن جلوگیری کرد، اما می‎توان آن را به حداقل رساند. برای حل تعارض‌ها، راهبردهای متفاوتی به کار گرفته می‌شود. (رضائیان،۱۳۸۰). تعارض، جزئی طبیعی و عادی از زندگی روزمره ما و واقعیتی است که بشر در طول تاریخ با آن آشنا بوده ولی متأسفانه به دلیل عدم مدیریت صحیح، بیشتر به ستیزه جویی و دشمنی مبدل شده است. لذا امروز، افراد پیشینه ناخوشایندی از آن دارند و به تعارض به عنوان یک پدیده منفی نگاه می‌کنند (مؤسسه آلند ایسلندپیس[۱]،۲۰۰۲).

مدیریت تعارض، یعنی مدیریتی که بتواند در شرایطی که تعارض و تضاد وجود دارد به بهترین شکل، سازمان را اداره کند و بین آن‌ها تعادل ایجاد کند (مشبکی،۱۳۸۰، ص:۳۳۲).

مدیریت تعارض عمل شناسایی و اداره تعارض با یک شیوه معقول، عادلانه و کاراست و به تعبیری دیگر مدیریت تعارض عبارت از شناخت و بررسی تضادها در یک موقعیت معقول و قابل پیش بینی، به صورت منصفانه و به روش موثر است. مدیریت تعارض عبارت از فرایند برنامه ریزی برای پرهیز از تعارض در جایی که ممکن است و سازمان‌دهی آن برای حل تعارض در جایی که رخ می‌دهد، می‌باشد (وکیل،۱۳۸۶).

راهبردهای مدیریت تعارض: مدیریت تعارض به راهبردهایی نیازمند است که به طور هیجانی بر اعتماد به نفس، انعطاف پذیری، وسعت دید و باز بودن تفکر و عمل نسبت به راه‌های مختلف مبتنی است (ایوشین[۲]،۲۰۰۳). در واقع راهبردهای مدیریت تعارض، همان پاسخ افراد نسبت به موقعیت‌های تعارض است که این پاسخ‌ها در عین حالی که استمرار دارند، احتمال دارد در موقعیت‌های مختلف تغییر کنند (فریدمن[۳]،۲۰۰۰). پوتنام و ویلسون[۴](۱۹۸۷)، پنج شیوه جهت اقدام در حل تضاد را مورد شناسایی قرار داده‌اند. آن‌ها در تحقیق میدانی خود این پنج شیوه را در درون سه راهبرد تعارض کنترل، عدم­مقابله، راه­حل­گرایی قرار داده‌اند.

– راهبرد کنترل: این راهبرد با شیوه رقابتی یکسان است. شیوه رقابت‌ سبکی‌ که‌ در آن‌ فرد دنبال‌ اهداف‌ وعلایق‌ خویش‌ بدون‌ توجه‌ به‌ دیگران‌ است‌. ویژگی‌های‌ این‌ روش‌، این‌ است‌ که‌ اولاً، غیرمشارکت‌جویانه‌ و ثانیاً قدرت‌ مدار باشد. فرد هرگونه‌ قدرتی‌ را که‌ به‌ نظر برسد برای‌ بردن‌در موقعیت‌ خاص‌ مناسب‌ است‌ به‌ کار می‌گیرد.

– راهبرد عدم مقابله: شامل شیوه‌های اجتناب و تطبیق یا سازش می‌شود. شیوه سازش‌ (تطبیق)‌ نقطه‌ مقابل‌ رقابت ‌است‌. فرد از علایق‌ و اهداف‌ خویش‌ جهت ‌تحقق‌ اهداف‌ و ارضای‌ نیازهای ‌دیگران‌ صرف­نظر و چشم‌ پوشی‌ می‌کند. ویژگی‌ مهم ‌این‌ روش،‌ از خود گذشتگی‌ است‌ ولی‌ باز هم‌ مشارکت‌جویانه‌ است‌. شیوه اجتناب‌، زمانی‌ که‌ فرد نه‌ علایق‌ و اهداف‌ خود را دنبال‌ می‌کند نه‌ علایق‌ و اهداف‌ دیگران‌ را و بیشتر سعی‌ بر آن‌ دارد که‌ از موقعیت‌ تعارض‌ طفره‌ رود یا آن‌ را به‌ تعویق‌ اندازد یا از آن‌کناره‌گیری‌ کند.

– راهبرد راه حل گرایی: شامل شیوه‌های همکاری و مصالحه است. شیوه همکاری‌‌ نقطه‌ مقابل‌ شیوه‌ اجتناب ‌است‌. در اینجا، همکاری‌ شامل‌ تلاش‌ به‌ منظور کار با دیگر افراد برای‌ یافتن‌ راه‌ حلی‌ است‌ که‌ موجب‌ تحقق‌ اهداف‌ هر دو فرد بشود. به‌ عبارت دیگر، در این‌ سبک‌ طرفین‌ برای‌ به‌ دست‌ آوردن‌ منافع‌ خود محکم‌ ایستاده‌اند، اما در عین‌ حال‌ خواهان‌ همکاری‌ با یکدیگرند و منافع‌ طرف‌ مقابل‌ را در نظر می‌گیرند. از اینرو، ویژگی‌ اصلی‌ این‌ سبک‌ این‌ است‌ که‌ مشارکت‌جویانه‌ است‌. شیوه مصالحه‌ که هدف‌ آن‌ یافتن‌ برخی‌ تدابیر و راه‌حل‌های‌ قابل‌ قبول‌ برای‌ هر دو طرف‌ است‌ که ‌موجب‌ تحقق‌ نسبی‌ منافع‌ و تحقق‌ اهداف‌ هر دو طرف‌ بشود. به‌ عبارتی‌ این‌ سبک‌ بینابین ‌رقابت‌ و سازش‌ قرار دارد و نسبتاً مشارکت‌جویانه‌ است‌. در اینجا، طرفین‌ توافق ‌می‌کنند که‌ از بخشی‌ از مواضع‌ خود کوتاه ‌بیایند و مقداری‌ امتیاز به‌ حریف‌ مقابل‌ بدهند و در برابر آن‌ مقدار امتیاز بگیرند (هورنانگ[۵]‌،۲۰۰۲).

واژه های کلیدی:تعارض، انواع تعارض، سطوح تعارض، مدل های تعارض

فهرست مطالب

چکیده ۵
مقدمه ۷
مفهوم تعارض ۹
جایگاه تعارض در مدیریت ۱۰
۱- نظریه سنتی تعارض ۱۰
۲-نظریه روابط انسانی ۱۱
۳-نظریه تعاملی (‌تعامل گرا) ۱۱
۴- برداشت نگاههای مدرن،انتقادی وپست مدرن نسبت به تعارض(هچ، ۱۳۸۸) ۱۲
تعارض سازنده در برابر تعارض مخرب ۱۲
انواع تعارض ۱۳
۱٫تعارض بنیادین ۱۳
۲٫تعارض احساسی – عاطفی ۱۴
سطوح تعارض ۱۴
الف) تعارض درون فردی ۱۴
ب)تعارض میان فردی ۱۶
ج)تعارض میان گروهی ۱۷
د)تعارض درون گروهی ۱۸
انواع تعارض درون گروهی ۱۹
تعارض سرد و گرم ۱۹
مدل‌های تعارض ۲۰
۱-مدل بولدینگ ۲۰
۲-مدل توماس ۲۱
۳-مدل پوندی ۲۱
۴-مدل راهیم ۲۲
۵-مدل رابینز ۲۳
دلایل بروز تعارض ۲۵
۱-تفاوت در اهداف ۲۵
۲-محدودیت منابع ۲۶
۳-وابستگی وظایف ۲۶
۴- قواعد مبهم ۲۶
۵-مشکل ارتباطی ۲۷
۶-تغییر اجتماعی و سازمانی ۲۷
۷-ابهام در حیطه ی مسئولیتها ۲۷
منابع ومآخذ ۲۸

منابع

جهاندیده کاظم پور مهرداد . (۱۳۸۴). مدیریت تعارض ، روزنامه همشهری، شماره ۳۷۲۵٫

مشبکی، علی اصغر (۱۳۸۰). مدیریت رفتار سازمانی، چاپ دوم، انتشارات ترمه.

رضائیان ، علی، (۱۳۸۰). مقاله مدیریت تعارض، مجله صادق ، دانشگاه امام صادق.

مقیمی، سید محمد (۱۳۸۶). سازمان و مدیریت رویکرد پژوهشی، تهران: انتشارات ترمه.

کاظم پور، مهرداد (۱۳۸۴). مقاله مدیریت تعارض، ماهنامه راهکار مدیریت.

میر کمالی، سید محمد. ( ۱۳۷۱ ). مدیریت تعارض، مجله دانش مدیریت، شماره ۱۹، صص: ۴۸-۵۹٫

ایزدی یزدان آبادی، احمد ( ۱۳۷۹ ). مدیریت تعارض، تهران، دانشگاه امام حسین.

رابینز، استیفن ( ۱۳۸۴ ). مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی، انتشارات موسسه مطالعات و پژوهش­های بازرگانی.

رابینز، استیفن ( ۱۳۸۷ ). مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسیان، اعرابی سید محمد.

ترابی، امین؛ اکبری، فیض الله؛ عرب، محمد (۱۳۸۷). راهبردهای مدیریت تعارض در بین مدیران بیمارستان­های استان لرستان. مجله پژوهشی حکیم،(۲)۱۱،۵۴-۵۸٫

توماس،اشمیت (۱۳۷۲). راهبردهای مدیریت تعارض در مدیران عالی. ترجمه عباس محمدزاده و آرمن مهروژان. مجله دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه فردوسی مشهد. شماره۱۲، ص۵۸٫

Ivshin  E .(2003).The study of the meaning of work, Emotional intelligence and conflict management styles , Dissertation, California School of  Professional Psychology losangeles

Schermerhoren Jr, Johan R, and James G. (1994). Managing Organazational Behavior, Fifth edition, New yourk: john wiley publication. P:592.

Pondy Ir.(1967). “Organazational Conflict: Concept and Models” Administrative Science Quarterly. Vol ,(12). Pp: 296-320.

Kammeron k, Veton D. (2001). Conflict management, translated by: Alvani SM and Danai Fard H, publication of management research and education institution affiliated with ministry of power, 1th ed, Tehran,: 30.

Gambill  C.R. (2008). Emotional intelligence & conflict management style among Christian clergy, Dissertation, Capella university

Aland Island Institute

مقدمه

تعارض‌[۱] جزئی‌ طبیعی‌ و عادی‌ از زندگی‌ روزمره‌ ما می باشد و واقعیتی‌ است‌ که‌ بشر در طول‌ تاریخ‌ با آن‌ آشنا بوده‌ ولی‌ متأسفانه‌ به‌ دلیل‌ عدم‌ مدیریت‌ صحیح‌، بیشتر به‌ ستیزه‌ جویی‌ و دشمنی‌ مبدل‌ شده‌ است‌. لذا امروزه افراد پیشینه‌ ناخوشایندی‌ از آن‌ دارند و به‌ تعارض‌ به‌ عنوان‌ یک‌ پدیده‌ منفی‌ نگاه‌ می‌کنند (موسسه‌ آلند ایسلند پیس‌، ۲۰۰۲). تعارض‌ زمانی‌ رخ‌ می‌دهد که‌ دو یا چند نفر از افراد در مقابل‌ یکدیگر قرار بگیرند زیرا نیازها، خواسته‌ها، اهداف‌ و ارزش‌های‌ آن‌ها متفاوت‌ است‌ (تومی[۲]‌، ۱۹۹۹). به‌ عبارت‌ دیگر، تعارض‌ فرایندی ‌است‌ که‌ در آن‌ فردی‌ در می‌یابد که‌ شخص‌ دیگری ‌به‌ طور منفی‌ روی‌ آن‌ چیزی‌ که‌ او تعقیب‌ می‌کند تأثیر گذاشته‌ است‌ (وودمن‌‌[۳]، ۱۹۹۵).

تعارض‌ تقریباً همیشه‌ با احساس‌ عصبانیت‌، درماندگی‌، رنج‌، اضطراب‌ یا ترس‌ همراه‌ است‌. در حالی‌ که‌ تعارض‌ و برداشت‌ ما از آن‌ به‌ سوی ‌تصویر منفی‌ گرایش‌ دارد، اما تعارض‌ لزوماً امری‌ منفی‌ نیست‌ و این‌ یک نکته­ی ­است‌، برای‌ مدیریت‌ تعارض‌‌ که‌ بر پیامدهای‌ آن‌ اثر می‌گذارد (بخش کشاورزی ایالات متحده‌[۴]، ۲۰۰۲). نکته‌ مهم‌ در این‌جا این‌ است‌ که‌ هر چند تعارض‌ امری‌ اجتناب‌ناپذیر است‌ و به‌ دلیل‌ متفاوت‌ بودن‌ اهداف‌، ارزش‌ها و عقاید افراد درگیر به‌ وجود می‌آید، ولی‌ می‌توان‌ آن‌ را هدایت‌ و به‌ حداقل‌ رساند و حل‌ کرد (ارفورت[۵]‌، ۲۰۰۲). مدیریت اصولی تعارض، تضادهای سازمانی را در راستای اهداف سازمانی قرار می‌دهد و با بکارگیری شیوه‌های مناسب از جنبه‌های منفی آن می‌کاهد. مدیران آشنا با این زمینه می‌توانند ماهیت، ویژگی‌ها و موقعیت تعارض‌های مختلف را شناسایی کنند، و از شرایط و علل بروز تعارض‌های زیان آور جلوگیری کنند، شیوه مناسب برای حل و کنترل تعارض را برگزینند، اختلاف نظرها را به مسیر سازنده و خلاق سوق دهند و با درک و آگاهی لازم و با نگرش مناسب و عملکرد آگاهانه خود، بازدهی و بهره­وری سازمان را افزایش دهند. حتی برخی معتقدند که دانش این‌که چگونه تعارضات خود را مدیریت کنید به اندازه اینکه بدانید چگونه بخوانید، بنویسید و صحبت کنید مهم است (موسسه آلند آیلند پیس،۲۰۰۲). مدیریت تعارض، فرایند برنامه ریزی است برای پرهیز از تعارض در جایی که امکان بروز آن وجود دارد و سازماندهی آن برای حل تعارض، جایی که رخ می‌دهد (اسلوکام[۶]،۲۰۰۲). مدیریت تعارض شیوه‌ای است که تعارض‌های سازمانی را در خدمت اهداف سازمان قرار می‌دهد و از جنبه غیر کارکردی آن می‌کاهد و به جنبه‌های کارکردی آن می‌افزاید (جونز[۷]، ۲۰۰۰). به عبارت دیگر مدیریت تعارض، عمل شناسایی و اداره تعارض با یک شیوه معقول، عادلانه و کاراست (بخش کشاورزی ایالات متحده، ۲۰۰۲).

به موازات حرکت به سوی جهانی شدن، بروز تعارض در تعاملات روزمره زیادتر می‌شود (کوشال و کانتز[۸]، ۲۰۰۶). از سوی دیگر به علت نیازها، باورها، انتظارات و ادراکات متفاوت افراد (یزدان آبادی،۱۳۷۹)، عدم برابری و بی‌عدالتی (میرکمالی،۱۳۷۱) و نیز تفاوت‌های روانشناختی و جامعه‌شناختی مردم (مینگ لی[۹]، ۲۰۰۳)، بروز تعارض در سازمان‌ها که متشکل از افراد می­باشند و هسته اصلی آنها را تشکیل می دهند، امری طبیعی و اجتناب ناپذیر است (ویلمات و هاکر[۱۰]، ۲۰۰۳) و در صورت مدیریت درست این تعارض، وجود آن می‌تواند به نقطه قوتی برای سازمان تبدیل شود (رابینز[۱۱]،۲۰۰۰) و فقدان تعارض گاهی ممکن است به عنوان نقطه ضعفی محسوب شود و به ایجاد رخوت، سستی و بی­احساسی در سازمان منجر شود (کارن و راجیو[۱۲]،۲۰۰۷)، اما به هر حال، مفید و قابل استفاده بودن تعارض، به شناخت مدیر از علل موجده آن، شناخت ویژگی‌ها و آمادگی برای هدایت آن بستگی دارد (میرکمالی،۱۳۷۱).

امروزه تعارض، فکر بسیاری از مدیران سازمان‌ها را به خود مشغول کرده است، به طوری که از آن هراسان و گریزان هستند. دانشمندان مدیریت اذعان می‌دارند که طبق تمامی استانداردها، تعارض موضوعی حایز اهمیت است، به طوری که تقریباً ۲۰ درصد وقت مدیران بالا و میانی در رسیدگی به نوعی از تعارض صرف می شود (محمدزاده و مهروزان، ۱۳۷۵).

 مفهوم تعارض:

 در فرهنگ لغات فارسی، تعارض به معنای متعرض و مزاحم یکدیگر شدن، باهم خلاف کردن واختلاف داشتن معنی شده است. رابینز در تعریفی می‌گوید: تعارض فرآیندی است که در آن، شخص الف به طور عمدی می‌کوشد تا به گونه‌ای بازدارنده سبب ناکامی شخص در رسیدن به علایق و اهدافش گردد (کاظم پور، ۱۳۸۴). وی توضیح می‌دهد که در این تعریف، مفاهیم ادراک یا آگاهی۱، مخالفت۲، کمیابی۳ و بازدارندگی ۴ نشاندهنده ماهیت تعارض هستند.تامپسون[۱۳] هر رفتاری را که از اعضای یک سازمان به منظور مخالفت با سایر اعضا سر بزند، تعارض می‌داند (مولینز[۱۴]،۱۹۹۰). مولینزتعارض را این‌گونه تعریف می‌کند: رفتار عمدی و آگاهانه که به منظور جلوگیری و ممانعت از تحقق اهداف سایر افراد صورت می‌گیرد (میتنزبرگ[۱۵]، ۱۹۸۱). و تعارض‌ فرایندی‌است‌ که‌ در آن‌ فردی‌ درمی‌یابد که‌ شخص‌ دیگری‌به‌ طور منفی‌ روی‌ آن‌ چیزی‌ که‌ او تعقیب‌ می‌کند تأثیر گذاشته‌ است‌ (رضاییان،۱۳۸۰). تعریفی که این مقاله به آن اشاره دارد عبارت است از”بروز اختلاف نظرو تفاوت دیدگاه در موردموارد مطرح شده درکار گروهی و در اعضای آن، که ناشی از تفاوت‌های میان فردی و ویژگی‌های شخصیتی ایشان و طرز تلقی‌های متفاوت در بین آن‌هاست”.

تعارض عبارت است از منازعه آشکار میان حداقل دو نفر به گونه‌ای که یکی احساس می‌کند کمبود امکانات، ناسازگاری اهداف و دخالت افراد دیگر مانع رسیدن فرد به اهداف او می‌شود (سوزان[۱۶]، ۲۰۰۶). تعارض و تضاد نزاع، مشاجره یا تقابل نیروهای موجود بین نیازهای اولیه و نیازهای معنوی، مذهبی و اخلاقی و از طرفی ناسازگاری طرز تفکر و تصورات بین دو نفر یا بیشتر را توضیح می­دهد (بیگ زاده و شفائی،۱۳۸۷). تعارض از نظر والتون و مک کرسی[۱۷] نیز تعامل عمدی و آگاهانه دو یا چند واحد پیچیده­ی اجتماعی که برای تعریف یا بازشناسی شرایط وابستگی و به هم مرتبط بودن خود در تلاش و تکاپو هستند، تعریف شده است (فانی و عرب کلمری،۱۳۸۴).

علی رغم فقدان اجماع نظر در مورد تعاریف تعارض، در آن‌ها سه وجه مشترک به چشم می‌خورد:

اول این‌که تعارض موضوعی ادارکی است، وجود یا عدم وجود تعارض به پنداشت و ادارک ما بستگی دارد، اگر واقعاً تفاوتی وجود دارد اما اداراک نمی‌شود گفته می‌شود که تعارضی وجود ندارد. دوم، در بین گروه‌های متعارض، وابستگی متقابل وجود دارد، به این معنی که هر کدام توان بالقوه دارند که در کار دیگری مداخله کنند. سوم، مسائلی از قبیل سد یا مانع، مخالفت و کمیابی وجود دارند. برای مثال، منابعی مانند پول، قدرت، حیثیت، و منابعی از این دسته محدودند، کمیاب بودن این منابع سدی را بر سر راه رفتار ایجاد می‌کند. وقتی که یک گروه، راه گروه دیگر را برای رسیدن به هدف سد کند یا در راه ارضای خواسته‌های طرف مقابل مانعی ایجاد کند، پدیده تعارض متجلی می‌شود (رابینز[۱۸]،ترجمه پارسائیان و اعرابی، ۱۳۸۵، ص ۲۶۷).

[۱]-Conflict

[۲]-Tomi

[۳]-Woodman

[۴]-United States Department of Agriculture (USDA)

[۵]-Erfurt

[۶]-Eslocum

[۷]-Johns

[۸]-Kaushal & Cantez

[۹]-Ming lee

[۱۰]-Wilmot & Hocker

[۱۱]-Robbins

[۱۲] -Karen & Rajiv

[۱۳]-Thompson

[۱۴]– Mullins

[۱۵]– Mintzberg

[۱۶]– Susan

[۱۷]-Walton & McKersie

[۱۸]– Robins

[۲]– Ivoshin

[۳]– Freidman

[۴]– Putnam & Wilson

[۵]– Hornung

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .