عنوان

مقاله مولفه های مدیریت استعداد

تعداد صفحات: ۵۷

نوع فایل : ورد و قابل ویرایش

چکیده

واژه مدیریت استعداد اولین بار در اواخر دهه ۹۰ و زمانی ارائه شد که محققان گروه مک کینزی دریافتند، بهترین اقدامات که شرکت­ها را به عملکرد بالایی رسانیده است، مدیریت استعدادها است(میکایلز و همکاران،۲۰۰۱،۱۰-۸). مدیریت استعداد، مدیریت استراتژیک جریان استعداد در یک سازمان است. هدف و مقصود آن تضمین عرضه مطلوبی از استعدادها به منظور انطباق افراد مناسب با مشاغل مناسب در زمان مناسب بر مبنای اهداف استراتژیک سازمان است(دیتاگ[۱]،۲۰۰۵). در تعریفی دیگر مدیریت استعداد دربرگیرنده تمامی فرایندهای منابع انسانی، مدیریت امور و فناوری­هاست. مدیریت استعداد عموماً به معنی کاوش، کشف، انتخاب، حفظ و نگهداری، توسعه و بهسازی، به کارگیری، و بازسازی نیروی کار است(اسچوئری[۲]،۲۰۰۴).

مدیریت استعداد به جذب سیستماتیک، شناسایی، به­ کارگیری، اشتغال و نگهداری و توسعه افرادی با پتانسیل بالا که دارای ارزش خاصی برای سازمان می­باشند، می­پردازد. مدیرت استعداد عبارت است از انجام یک سری فعالیت­های یکپارچه به منظور تضمین جذب، نگهداری، انگیزش و توسعه کارکنان مستعد مورد نیاز، در حال حاضر و در آینده توسط سازمان (آرمسترانگ[۳]،۲۰۰۶). مدیریت استعداد به توسعه و نگهداری یک استخر استعداد متشکل از نیروی کار ماهر، عجین شده با کار و متعهد به منظور تضمین جریان استعداد می­پردازد(آرمسترانگ،۲۰۰۶). مدیریت استعداد تضمین می­کند که افراد مناسب با مهارت مناسب در محل مناسب، متمرکز و نسبت به آن عجین شده­اند(عریقات[۴] و همکاران، ۲۰۱۰). این مقوله کلیه فعالیت­ها و فرایند­های مرتبط با پست­های اصلی و کلیدی که منجر به مزیت رقابتی با­دوام برای سازمان شده و نیز توسعه نیروی کار با پتانسیل بالا را سبب می­شود. تمرکز مدیریت استعداد، بهبود پتانسیل کارکنانی است که قادرند تفاوت ارزشمندی چه در حال و چه آینده برای سازمان خلق کنند.

واژه های کلیدی: مدیریت استعداد، مولفه ­های مدیریت استعداد، ارکان مدیریت استعداد، رویکردهای مدیریت استعداد، مدل های مدیریت استعداد

 فهرست مطالب

چکیده ۵
مقدمه ۶
تعریف استعداد ۷
مدیریت استعداد ۷
مفهوم مدیریت استعداد ۹
تاریخچه مدیریت استعداد ۱۰
ارکان مدیریت استعداد ۱۵
رویکردها و رهیافتهای مدیریت استعداد ۱۶
اهداف مدیریت استعداد ۱۹
فرآیند مدیریت استعداد ۲۰
شرایط اجرای مدیریت استعداد ۲۰
نکاتی در مورد تحقق فرآیند مدیریت استعداد ۲۱
استعداد در سازمان ۲۲
بررسی استعداد در یک سطح سازمانی مشخص ۲۳
استعداد در سطح گروه ۲۴
استعدادها در سطح ذخایر استعداد ۲۵
کارکنان با پتانسیل بالا در مقابل کارکنان با عملکرد بالا ۲۶
نیاز به استعداد در سازمان ۲۷
عوامل درونی و بیرونی تاثیرگذار بر مدیریت استعداد ۲۸
مولفه های مدیریت استعداد ، تعریف و دیدگاه ۳۰
۱٫ جذب و شناسایی استعدادها ۳۰
۲٫ انتخاب استعدادها ۳۲
۳٫ توسعه استعدادها ۳۳
۴٫ حفظ استعدادها ۳۵
۵٫ بکارگیری استعدادها ۳۷
مدلهای مدیریت استعداد ۳۹
۱٫ مدل جامع مدیریت استعداد درخشان DDI 39
۲٫ مدل فلیپس و روپر(۲۰۰۹) ۴۲
۳٫ مدل نظری مدیریت استعداد استراتژیک :کالینگ و ملاهی(۲۰۰۹) ۴۳
۴٫ مدل مدیریت استعداد کنونی و مک گی (۲۰۰۷) ۴۶
۵٫ مدل دینش کابولت و همکاران(۲۰۱۲) ۴۷
نتایج مدیریت استعداد ۴۸
نتیجه گیری ۵۱
منابع ۵۲

 منابع

معالی، مرجان، و تاج‌الدین، محمد. (۱۳۸۷). مدیریت استعداد در فرآیندهای توسعه منابع انسانی. ماهنامه تدبیر، شماره ۲۰۲٫

ابوالعلایی، بهزاد، و غفاری، عباس. (۱۳۸۸). گزیده مقالات سی و هفتمین کنفرانس جهانی منابع انسانی. تهران: انتشارات سرآمد، چاپ اول.

کارت رایت، راجر. (۱۳۸۶). مدیریت استعداد. (ترجمه علی محمد گودرزی و سید جمال حسینی). تهران: انتشارات رسا.

کارت رایت، راجر. (۱۳۸۷). مدیریت استعداد: نگاهی نو به توسعه سرمایه انسانی. (ترجمه‌ علی محمد گودرزی و سید جمال حسینی). تهران: انتشارات رسا، چاپ اول.

تونکه‌نژاد، ماندنی، و داوری، علی. (۱۳۸۸). توسعه منابع انسانی با رویکرد جامعه شناختی سازمان. فصلنامه پژوهشی مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین(ع)، سال اول، شماره۳:ص۵۱-۸۰٫

آرمسترانگ، مایکل. (۱۳۸۱). مدیریت استراتژیک منابع انسانی. (ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی). تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی.

آرمسترانگ، میشل. (۱۳۸۴). مدیریت استراتژیک منابع انسانی (راهنمای عمل). (ترجمه‌ سید محمد اعرابی و داود ایزدی). تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی (تاریخ انتشار به زبان اصلی ۲۰۰۱).

رابینسون، جان. (۱۳۸۵).مدیریت استعدادیابی و جانشین پروری. (گزیده­ی سی و هفتمین کنفرانس جهانی منابع انسانی، سرمایه انسانی مزیت رقابتی سازمان­ها در عرصه­ی جهانی سازی). (ترجمه­ بهزاد ابوالعلایی و عباس غفاری). تهران: انتشارات آهار.

صالح زاده، رضا، و لباف، حسن. (۱۳۹۰). توسعه مدلی برای مدیریت استراتژیک استعداد به منظور بهبود عملکرد سازمانی. (دومین کنفرانس مدیریت اجرایی).

طهماسبی، رضا،  قلی‌پور، آرین، و جواهری‌زاده، ابراهیم. (۱۳۹۱). مدیریت استعدادها: شناسایی و رتبه‌بندی عوامل موثر بر جذب و نگهداشت استعدادهای علمی. پژوهش‌های مدیریت عمومی، سال پنجم، شماره هفدهم.

عباسپور، عباس. (۱۳۸۵). مدیریت منابع انسانی پیشرفته (رویکردها ، فرایندها و کارکردها). تهران: سازمان مطالعات و تدوین کتب علوم انسانی (سمت).

Michael, A. (2006). A handbook of human resource management practice (10^th ed). London: Kogan Page Ltd.

Michaels, E. G. (1999). The war for talent. Journal of Human Resource Planning, 22(4), 8-10.

Morton, L. (2004). Integrated and integrative talent management: a strategic HR framework. New York: The Conference Board.

Areiqat, A. Y., Abdelhadi, T, & Al-Tarawneh, H. A. (2010).Talent management as a strategic practice of human resources management to improve human performance. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business. Belleville: 2(2).

Kim, Y. (2006). Measuring the value of succession planning andmanagement: a qualitative study of U.S. affiliates of foreignmultinationalcompanies. For PhD Degree, The Pennsylvania StateUniversity.

مقدمه

امروزه منابع مالی و تکنولوژیک تنها مزیت سازمان­ها به شمار نمی­روند، بلکه در اختیار داشتن افرادی مستعد و توانمند می­تواند فقدان و یا نقص دیگر منابع را نیز جبران نماید. در وضعیت رقابتی موجود و در محیطی، که تغییرات پی­درپی و نوآوری­های مداوم اصلی­ترین ویژگی آن است، تنها سازمان­هایی موفق به کسب سرآمدی خواهند شد که نقش استراتژیک منابع انسانی خود را درک نموده و دارای منابع انسانی ماهر، دانش محور، شایسته ، نخبه و توانمند باشند(آرمسترانگ[۱]،۲۰۰۸)

نظریه­ های نوین اقتصادی با تاکید بر اقتصاد دانش محور، موفق­­ ترین اقتصاد را در آینده، اقتصادی می­دانند که به تولید و توزیع دانش پرداخته و از آن به صورت تجاری بهره برداری کند. از این رو، در نظریات نوین اقتصادی نقش سرمایه­ های انسانی در تولید دانش و کسب درآمد بیش از بیش مورد توجه قرار گرفته است(نون[۲]،۲۰۰۷) اساس رقابت به کلی در حال دگرگونی است. در عصر دانش و دانایی، سازمان­ها در حال تاکید روز افزون بر دانش و کارکنان دانشی هستند. بنابراین در حوزه مدیریت منابع انسانی برلزوم طراحی فرایند جامعی از مدیریت استعداد[۳] تاکید می­شود .

مدیریت استعداد به سازمان­ها اطمینان می­دهد که افرادی شایسته، با مهارت­های مناسب و در جایگاه شغلی مناسب داشته باشند(کولینگز و ملاهی[۴]،۲۰۰۹،۳۱۳-۳۰۴). مدیریت استعداد دارای چرخه­ای است که شامل سه حوزه اصلی است، شناسایی و جذب استعدادها، حفظ و نگهداری استعدادها و توسعه استعدادها. سازمان­های امروزی دیگر به دنبال استخدام نیرو نیستند بلکه در پی جذب استعدادها می­باشند، امری که از آن با عنوان نبرد استعدادها یا جنگ برای بدست آوردن استعدادها یاد می­شود (میکایلز و همکاران[۵]،۲۰۰۱،۱۰-۸).

همچنان که برای جذب مشتریان اقدامات روشمندی صورت می­گیرد­، برای جذب استعدادهای سازمانی نیز باید به طور روشمند اقدام کرد.  بهترین راهبرد برای موفقیت در رقابت برای جذب استعدادها، گردآوری تمام افراد با استعداد نیست بلکه جذب مناسب­ترین افراد است. به عبارت دیگر، کشف، جذب، مدیریت و تعامل با کسانی است که می­توانند در محیط کاری شرکت، با انگیزه، متعهد و کارا باشند.

 تعریف استعداد[۶]

در تحقیقات گوناگون شاهد تعاریف متعدد از واژه “استعداد”و همچنین دیدگاه­های متفاوتی درباره آن می­باشیم. راث و کونچی[۷] (۲۰۰۸)  معتقدند، استعدادهای طبیعی در طول زمان پایدارند و تنها عامل کلیدی استعدادها بهره­وری آنها می­باشد. کیلفتون و باکینگهام [۸] (۲۰۰۱) تاکید می­کنند، که ممکن نیست فردی بدون استعداد لازم، توانایی کافی داشته باشد.تانسلی ،هریس[۹]،استوارت[۱۰]،ترنر[۱۱](۲۰۰۶) بیان می­کنند که استعداد به عنوان ترکیبی پیچیده از توانایی­ها،دانش ،توانایی شناختی و پتانسیل کارکنان در نظر گرفته می شود.

در لغت نامه مفاهیم جایگزین برای واژه استعداد به قرار زیر است: قابلیت، توانایی ذهنی، قریحه، علاقه، ظرفیت، استعداد ذهنی، توانایی، موهبت، نبوغ و هنر است (کارت رایت ،۱۳۸۶).

ادمیشل[۱۲]، هلن فیلد جونز[۱۳] و بث الکسلرود[۱۴] در کتابی تحت عنوان “جنگ برای استعداد” استعداد را این گونه تعریف کردند.”بر این اساس استعداد شامل مفاهیمی مانند ذوق ذاتی، مهارت­ها، دانش، هوش، قابلیت، غریزه، توانایی یادگیری است.

 مدیریت استعداد

واژه مدیریت استعداد اولین بار در اواخر دهه ۹۰ و زمانی ارائه شد که محققان گروه مک کینزی دریافتند، بهترین اقدامات که شرکت­ها را به عملکرد بالایی رسانیده است، مدیریت استعدادها است(میکایلز و همکاران،۲۰۰۱،۱۰-۸). مدیریت استعداد، مدیریت استراتژیک جریان استعداد در یک سازمان است. هدف و مقصود آن تضمین عرضه مطلوبی از استعدادها به منظور انطباق افراد مناسب با مشاغل مناسب در زمان مناسب بر مبنای اهداف استراتژیک سازمان است(دیتاگ[۱۵]،۲۰۰۵). در تعریفی دیگر مدیریت استعداد دربرگیرنده تمامی فرایندهای منابع انسانی، مدیریت امور و فناوری­هاست. مدیریت استعداد عموماً به معنی کاوش، کشف، انتخاب، حفظ و نگهداری، توسعه و بهسازی، به کارگیری، و بازسازی نیروی کار است(اسچوئری[۱۶]،۲۰۰۴).

گروهی دیگر از محققین مدعی­اند که بهتر است مدیریت استعداد به منزله مجموعه­ای از موضوعات در نظر گرفته نشود بلکه به منزله نوعی دیدگاه یا نگرش ذهنی به آن نگریسته شود(کریلمان[۱۷]،۲۰۰۴).

از این منظر، یک دیدگاه مدیریت استعداد بر این باور است که افراد با استعداد، نقش محوری را در موفقیت سازمان ایفا می­­کنند. یکی ازجامع­ترین تعاریف توسط گای و سیمز ارائه شده است .

این دو صاحب نظر مدیریت استعداد را بدین صورت تعریف می­کنند:

تسهیل پیشرفت مسیر شغلی و ایجاد افرادی بسیار با استعداد و ماهر در سازمان با استفاده از فرایندها، منابع، سیاست­ها، روش­ها، و رویه­های رسمی و مدون(کولینگز و ملاهی[۱۸]،۲۰۰۹،۳۱۳-۳۰۴)

[۱] Armestrang

[۲] Nunn

[۳] Talent Management

[۴] Collings and Mellahi

[۵] Michaels et al

[۶] Talent

[۷] Rath &Kunchi

[۸] Clifton&Buchingham

[۹] Harris

[۱۰] Stewart

[۱۱] Turner

[۱۲] Ed micheals

[۱۳]Helen Hand field-jonez

[۱۴] Beth Axelrode

[۱۵] Duttagupta

[۱۶] Schweyer

[۱۷] Creelman

[۱۸] Collingsand Mellahi

[۱] Duttagupta

[۲] Schweyer

[۳] Armstrong

[۴] Areiqat

جهت دریافت و خرید متن کامل مقاله و تحقیق و پایان نامه مربوطه بر روی گزینه خرید انتهای هر تحقیق و پروژه کلیک نمائید و پس از وارد نمودن مشخصات خود به درگاه بانک متصل شده که از طریق کلیه کارت های عضو شتاب قادر به پرداخت می باشید و بلافاصله بعد از پرداخت آنلاین به صورت خودکار  لینک دنلود مقاله و پایان نامه مربوطه فعال گردیده که قادر به دنلود فایل کامل آن می باشد .